Bringen Sie Ihre Arbeitsverträge bei der Sonn- und Feiertagsarbeit auf den neuesten Stand

Dass Sie als Arbeitgeber auch Sonn- und Feiertagsarbeit anordnen können, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 15.06.2009 bestätigt. Das Verbot der Sonntagsarbeit gilt für Sie in Ihrer stationären oder ambulanten Pflegeeinrichtung nicht! Denn Ihre Bewohner oder Patienten sind auch an Sonn- und Feiertagen pflegebedürftig. Somit fällt Ihre Pflegeeinrichtung nicht unter das grundsätzliche gesetzliche Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit. Was Sie demnach bei der Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge beachten sollten und wie es zu der Entscheidung kam, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Mehr zum Thema Arbeitsverträge und Arbeitszeit in der Pflege finden Sie in "Recht und Pflege ambulant".

Sie dürfen Sonntagsarbeit grundsätzlich anordnen

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) erlaubt Ihnen in § 10 Abs. 1 Ziffer 3, Arbeitnehmer auch an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Sie als Arbeitgeber dürfen die Arbeitszeit (auch die Verteilung auf die Wochentage) nach billigem Ermessen näher bestimmen. So sagt es § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO). Selbstverständlich müssen Sie dabei den Rahmen von Tarifbestimmungen, Betriebsvereinbarungen, des ArbZG und der Arbeitsverträge einhalten. Dabei kann der Arbeitsvertrag Ihr Weisungsrecht nur einschränken, wenn er konkrete Regelungen zur Arbeitszeit enthält. Dazu kam es zum folgenden Streit.

Mitarbeiter klagte gegen „weiche“ Formulierung

Der klagende Arbeitnehmer verlangte vor Gericht festzustellen, dass er an Sonn- und Feiertagen nicht arbeiten muss. Er begründete seine Klage mit der Formulierung seiner Arbeitsverträge: „Die regelmäßige tägliche Arbeitszeit beträgt grundsätzlich 7,4 Stunden, die wöchentliche Arbeitszeit 37 Stunden in der Normalarbeitszeit. Eine Änderung der Arbeitszeit ist möglich.“ … „Der Arbeitnehmer wird für Schichtarbeit 40 Stunden pro Woche eingestellt.“ Er führte weiterhin den Umstand an, dass er in den letzten Jahrzehnten nur werktags gearbeitet habe. Das BAG wies die Klage mit seinem Urteil vom 15.09.2009, Az.: 9 AZR 757/08, ab.

Der Wille der Vertragspartner muss erkennbar sein

Der Leitsatz des Urteils (siehe unten) stellt klar, was fehlte: besondere Anhaltspunkte im Arbeitsvertrag, dass die Vertragspartner das grundsätzliche Weisungsrecht des Arbeitgebers einschränken wollten. Also z. B. der Satz: „Sonn- und Feiertagsarbeit umschließt dieser Arbeitsvertrag nicht.“ Die oben genannten Verträge enthielten solche Formulierungen und Anhaltspunkte nicht. Es handelte sich dabei vielmehr um vorformulierte Arbeitsverträge. Sie enthielten außer den persönlichen Daten des Arbeitnehmers keine individuellen Besonderheiten. Ihrem Anschein nach wurden sie mehrfach verwendet.

Auch langjährige Übung hilft nicht

Jahrzehntelang hatte der klagende Arbeitnehmer nur werktags gearbeitet. Ein Arbeitsvertrag ist durch einen solchen reinen Zeitablauf jedoch nicht zu ändern. Das ursprüngliche Recht des Arbeitgebers, Sonn- und Feiertagsarbeit aufgrund dieses Vertrages anzuordnen, bleibt unangetastet. Sollte der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein, werktags zu arbeiten, müssten zum Zeitablauf noch besondere Umstände hinzutreten, die diese Festlegung erkennen lassen.

Mit dieser Formulierung gehen Sie auf Nummer sicher

Das Gericht hat im geschilderten Fall dem Arbeitgeber zwar Recht gegeben. Doch wenn Sie absolut sichergehen wollen, formulieren Sie Ihr uneingeschränktes Weisungsrecht zur Verteilung und Lage der Arbeitszeit in Ihren Arbeitsverträgen ausführlich. Ein Textbeispiel dazu erhalten Sie hier:

Muster

Textbeispiel für Arbeitsverträge

Arbeitszeit
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche.

Der Arbeitgeber behält sich vor, Verteilung und Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen näher zu bestimmen und auch nachträglich abweichend zu regeln.

Der / die Arbeitnehmer/in verpflichtet sich, im Fall betrieblicher Notwendigkeiten auf Anordnung Überstunden zu leisten. Diese Überstunden werden durch Freistellung abgegolten. Sollte dies jedoch nicht möglich sein, werden sie entsprechend vergütet.

Der / die Arbeitnehmer/in verpflichtet sich, bei entsprechendem betrieblichem Bedarf in gesetzlich zulässigem Umfang auch Nacht-, Schicht-, Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Arbeits- und Rufbereitschaft zu leisten.

In "Stationäre Pflege aktuell" finden Sie alles zum Thema Arbeitsverträge und Arbeitszeit in der Pflege.

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