Kundenklau: Wie Sie sich mit einer Kundenschutzklausel vor dreisten (Ex-)Mitarbeitern schützen können

Bestimmt haben auch Sie schon von Mitarbeitern gehört, die einen Pflegedienst verlassen, selbst einen ambulanten Pflegedienst aufbauen und dann ehemalige Kunden abwerben. In diesem Beitrag erfahren Sie, was Sie zum Thema Kundenschutzklausel und Wettbewerbsverbot wissen sollten und wie Sie schon beim Abschluss eines Arbeitsvertrages solchen Praktiken vorbeugen können. Außerdem finden Sie ein aktuelles Urteil zum Thema „Datenklau“.

Noch mehr Informationen zum Thema Kundenklau und Wettbewerbsverbot finden Sie in "pdl.konkret ambulant".

Schließen Sie „Konkurrenztätigkeiten“ im bestehenden Arbeitsverhältnis aus

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses dürfen Ihre Mitarbeiter natürlich keinen eigenen Pflegedienst betreiben. Als Leitung eines Pflegedienstes können Sie schon zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag festlegen, dass Ihre Mitarbeiter während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ohne Ihre Einwilligung weder einen eigenen Pflegedienst betreiben noch für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen dürfen, die Ihren Tätigkeitsbereich, also die ambulante Pflege, betreffen. Dies sollten Sie Ihren Mitarbeitern durch eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag vor Augen führen. Aber auch ohne eine solche besondere Vereinbarung dürfen Ihre Mitarbeiter während des bestehenden Arbeitsverhältnisses keinen Wettbewerb betreiben. Wenn Sie jedoch einer solchen Form der Nebentätigkeit ausdrücklich zustimmen, ist dagegen nichts einzuwenden.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich kein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Ihr ehemaliger Mitarbeiter ist also in seiner Entscheidung völlig frei, ob er zu einem anderen Pflegedienst im selben Ort wechselt oder ob er sich mit einem eigenen Pflegedienst selbstständig macht. Sie können auch nichts dagegen unternehmen, wenn er seinen Pflegedienst gegenüber von Ihrem Pflegedienstbüro eröffnet. Ein Wettbewerbsverbot ergibt sich auch nicht aus der nachvertraglichen Treuepflicht des Arbeitnehmers. Aus diesem Grund müssen Sie eine gesonderte Vereinbarung mit Ihren Mitarbeitern treffen, wenn Sie sich hiervor schützen möchten.

Ein Wettbewerbsverbot können Sie höchstens für die Dauer von 2 Jahren vereinbaren. Das Wettbewerbsverbot ist nur dann wirksam, wenn es schriftlich vereinbart ist und dem Vertragspartner der unterzeichnete Wettbewerbsverbotsvertrag ausgehändigt wurde. Als Gegenleistung für dieses Verbot müssen Sie als Arbeitgeber dem ehemaligen Mitarbeiter eine Karenzentschädigung zahlen. Diese muss nach ständiger Rechtsprechung pro Verbotsjahr mindestens 50 % des letzten Jahresgehalts betragen.

Prüfen Sie, ob sich ein Wettbewerbsverbot lohnt

Sie sollten sich als Arbeitgeber gut überlegen, ob ein solches Wettbewerbsverbot im Einzelfall sinnvoll ist, da man um die Zahlung der Karenzentschädigung dann nicht herumkommt. Daher sollten Sie abwägen, ob sich ein auf 2 Jahre oder kürzer begrenzter und von Ihnen bezahlter Schutz vor Konkurrenz aus der eigenen Belegschaft finanziell lohnt oder ob Sie die Konkurrenz mit anderen Pflegediensten nicht zu scheuen brauchen.

Eine andere Möglichkeit des Schutzes vor Abwerbung Ihrer Kunden ist die Vereinbarung einer so genannten Kundenschutzklausel. Schließlich haben Sie ein Interesse daran, dass Informationen und Kundendaten, die Sie Ihren Mitarbeitern während der Vertragsdauer überlassen haben, nicht vom Mitarbeiter selbst oder von Dritten genutzt werden. Kundenschutzklauseln sind grundsätzlich zulässig und können je nach Interessenlage vielfältig ausgestaltet werden. Allerdings sollten Sie Ihre Kundenschutzklausel von einem Rechtsanwalt prüfen lassen, damit sie nicht als Wettbewerbsverbot unwirksam ist. Allgemeine Kundenschutzklauseln, die es Ihrem Mitarbeiter verbieten, alle Ihre Kunden abzuwerben, sind nämlich ohne Zahlung einer Karenzentschädigung nichtig.

Rechtstipp: Wenn Sie einen Mitarbeiter dabei erwischen, wie er sich betriebsinterne Daten z. B. auf seinen USB-Stick speichert, können Sie ihm sofort kündigen. Denn nach Ansicht der Richter des Sächsischen Landesarbeitsgerichts (LAG) muss vor einer Kopie von Firmendaten erst einmal der Arbeitgeber gefragt werden, ob diese Daten aus datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten schützenswert sind oder nicht.

Fazit: Das Urteil zeigt, dass ohne vorherige Genehmigung durch den Arbeitgeber keine Mitnahme von betriebsinternen Daten erfolgen darf.

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