So kommen Sie Ihrer Fürsorgepflicht bei Mobbing im Team nach
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Es kann sehr schnell passieren, dass sich ein Team gegen einen einzelnen Mitarbeiter stellt. In manchen Teams kann es schon ausreichen, wenn ein Kollege sich z. B. weigert, eine Schicht zu wechseln, oder bei Arbeiten scheinbar länger braucht als andere, um in „Ungnade“ zu fallen. Es ist dann schnell passiert, dass ein „Rädelsführer“ ein ganzes Team gegen diesen Mitarbeiter aufhetzen kann. Und schon sind die Grenzen zum Mobbing dieses Mitarbeiters sehr dünn oder werden sogar durchbrochen. Wann ein Verhalten als Mobbing zu bewerten ist und wie Sie dafür sorgen können, dass Mobbing gar nicht erst entsteht, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Noch mehr zum Thema Mobbing in der Pflege finden Sie in "pdl.konkret ambulant".
Der Begriff des Mobbings beschreibt eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Beim Mobbing
- ist die angegriffene Person unterlegen und empfindet dies als Diskriminierung.
- wird der Betreffende von einer oder mehreren Personen – systematisch, oft und während einer längeren Zeit – mit dem Ziel und /oder dem Effekt des Ausstoßens aus dem Team oder Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen.
Damit der Tatbestand des Mobbings erfüllt ist, ist es zum einen erforderlich, dass das oben beschriebene Verhalten sich gegen eine oder mehrere bestimmte Personen richtet. Zum anderen muss es systematisch erfolgen. Das bedeutet: Aus einer Ansammlung von Vorfällen muss ein System erkennbar sein.
Mobbing rechtzeitig erkennen
Die folgenden Frühwarnzeichen von Mobbing sollten immer Ihre Aufmerksamkeit erregen:
- Ein Mitarbeiter zieht sich auffällig zurück und wirkt fast depressiv.
- Dieser Mitarbeiter wehrt sich wiederholt gegen zumutbare Aufgaben.
- Er fällt durch emotionale „Entgleisungen“ auf und ist ohne erkennbaren Anlass traurig oder wütend.
- Die gewohnt guten Leistungen Ihres Mitarbeiters lassen für längere Zeit nach.
- Der Mitarbeiter ist besonders streit- und zanksüchtig und regt sich insbesondere über Kleinkram auf.
- Die Verspätungen und Fehlzeiten des Mitarbeiters fallen aus dem Rahmen.
- Ihr Mitarbeiter deutet Kündigungsbereitschaft an.
Diese Frühwarnzeichen ergeben keine „Mobbing-Diagnose-Liste“. Sie sind auch nicht vollständig. Außerdem – nicht vergessen: Für das beschriebene Verhalten kann es bei Ihrem Mitarbeiter auch andere Gründe geben. Aber Sie sollten in diesen Fällen immer das unverzügliche vertrauliche Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter suchen. Versuchen Sie herauszufinden, welche Probleme ihn bedrücken.
9 in der Praxis bewährte Anti-Mobbing-Maßnahmen
Sie können dafür sorgen, dass Mobbing gar nicht erst entsteht, wenn Ihre Mitarbeiter wissen, dass Sie auf dieses unkollegiale Verhalten konsequent mit den entsprechenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen reagieren. Für Ihre Mitarbeiter ist es wichtig, dass sie wissen, dass Sie Beschwerden unabhängig vom Beschwerdeführer angemessen behandeln. In der Übersicht finden Sie 9 Schritte, die Sie bei einem Mobbingverdacht immer einhalten sollten.
Übersicht: Gehen Sie bei Hinweisen auf Mobbing immer in diesen 9 Schritten vor
1. Schritt: Prüfen Sie die Beschwerden immer
Prüfen Sie immer alle – auch vertraulichen – Hinweise und Beschwerden wegen Belästigung bzw. Mobbings.
2. Schritt: Führen Sie ein gemeinsames Gespräch
Wenn ein Mobbingverdacht besteht, versuchen Sie zuerst, in getrennten oder / und gemeinsamen Gesprächen mit den Betroffenen (Mobber und Mobbingopfer) eine Klärung des Sachverhaltes herbeizuführen.
3. Schritt: Dokumentieren Sie dieses Gespräch bzw. diese Gespräche
Dokumentieren Sie die Feststellungen in den Gesprächen mit dem Mobber und dem Mobbingopfer immer nachvollziehbar, z. B. in einer Gesprächsnotiz.
4. Schritt: Erklären Sie dem Mobber die Folgen seines Verhaltens
Klären Sie den mobbenden Mitarbeiter über die menschlichen und arbeitsrechtlichen Zusammenhänge und Folgen des Mobbings am Arbeitsplatz auf.
5. Schritt: Ergreifen Sie Gegenmaßnahmen
Sollten Sie durch das Gespräch keinen Erfolg (also die Beendigung des Mobbings) erzielen, veranlassen Sie Gegenmaßnahmen, z. B. die Versetzung des Mobbers in ein anderes Team und dessen Abmahnung.
6. Schritt: Lassen Sie eine Vertrauensperson zu
Hat sich der Mobbingverdacht bestätigt, sollten Sie Ihrem vom Mobbing betroffenen Mitarbeiter auf dessen Wunsch hin ermöglichen, sich durch eine Vertrauensperson zu allen Gesprächen begleiten, beraten und unterstützen zu lassen.
7. Schritt: Beziehen Sie das Team ein
Je nach Art des Mobbings ist es für die Lösung wichtig, dass Sie in Absprache mit dem betroffenen Mitarbeiter auch das gesamte Team in die Lösung des Problems einbeziehen.
8. Schritt: Treffen Sie verbindliche Vereinbarungen
Sie müssen auch die mit den betroffenen Mitarbeitern und dem Team verabredeten Vereinbarungen und Maßnahmen gegen das Mobbing genau und nachvollziehbar dokumentieren.
9. Schritt: Führen Sie eine Erfolgskontrolle durch
Jeder Lösungsversuch muss auch auf seinen Erfolg hin kontrolliert werden. Führen Sie nach 2 Wochen mit den Beteiligten nochmal ein Gespräch, in dem Sie die Erfahrungen mit den vereinbarten Lösungen austauschen. Eventuell erarbeiten Sie dann gemeinsam neue, dem bisherigen Verlauf angepasste Lösungsstrategien.
Tipp: Wenn Sie einen Betriebsrat haben, können Sie gemeinsam mit ihm eine Anti-Mobbing-Betriebsvereinbarung treffen. Diese gilt dann für alle Mitarbeiter.
In "pdl.konkret ambulant" finden Sie weitere Hinweise zum Thema Mobbing in der Pflege.
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