„Hilfe, mein Mitarbeiter trinkt!“ – So verhalten Sie sich richtig

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Ein alkoholkranker Mitarbeiter, ist für Sie als PDL in mehrfacher Hinsicht ein Risiko: Zum einen erbringt er nicht die geforderte Leistung. Untersuchungen haben ergeben, dass ein Arbeitnehmer, der alkoholkrank ist nur 75 % seines Gehaltes an Gegenleistung erbringt, 16-mal häufiger dem Arbeitsplatz fernbleibt und 2,5-mal öfter krank ist. Zum anderen werden 30 % aller Arbeitsunfälle durch Alkohol verursacht. Wir haben Sie vor kurzem bereits über die 2 wichtigsten Fragen informiert, die auftauchen, wenn Sie rechtliche Schritte einleiten müssen. Hier möchten wir Ihnen einige Verhaltsregeln im Umgang mit alkoholkranken Mitarbeitern an die Hand geben, die auch für die Zusammenarbeit im Team von Bedeutung sind. Außerdem finden Sie einen Gesprächsleitfaden in 8 Schritten.

Mehr zum Thema Alkoholkrankheit finden Sie in #P1"HeimManagement kompakt".

Arbeitsunfälle im Pflegebereich sind besonders gravierend, da hierdurch nicht nur Sachschaden entsteht, sondern Ihre Bewohner in Gefahr geraten. Weitere Konsequenzen eines Alkoholmissbrauchs sind:

• kürzere und längere Ausfälle, die von den Kollegen mitgetragen werden müssen.
• verlängerte Pausen und Verspätungen; diese machen Kollegen unter Umständen eigene Pausen unmöglich oder erschweren die Ablaufplanung.
• geringere Arbeitsleistung und -qualität, die sich auf das Wohlbefinden Ihrer Bewohner auswirkt und die Ergebnisqualität herabsetzt.
• Unzuverlässigkeit, die dazu führt, dass niemand sicher ist, ob die übertragenen Aufgaben wirklich erledigt wurden.
• Diese Auswirkungen stören Ihren Pflegeablauf ganz empfindlich. Zudem besteht die Gefahr der Co-Abhängigkeit, wenn Sie und Ihre Wohnbereichsleitungen das Trinken des Mitarbeiters auf die ein oder andere Weise zu decken versuchen.

Co-Abhängigkeit verläuft in mehreren Phasen

Co-Abhängigkeit betrifft jeden Mitarbeiter, der dem alkoholkranken Mitarbeiter hilft, Fehlverhalten auszugleichen. Denn viele Mitarbeiter sind im Umgang mit dem betroffenen Kollegen unsicher und nicht über lösungsorientierte Verhaltensweisen informiert. Durch die intensive Zusammenarbeit in der Einrichtung oder durch die eigene Biographie fehlt die Distanz zum Abhängigen. Aber: Co-Abhängigkeit verlängert die Gefährdung der Bewohner und der Einrichtungen. Sie verläuft in mehreren Phasen:

1. Beschützer- und Erklärungsphase: Kollegen und Vorgesetzte sind bereit oder fühlen sich verpflichtet, den Betroffenen zu decken. Das Team nimmt ihm Arbeit ab, er muss seltener einspringen und keine komplexen Aufgaben mehr übernehmen. Kollegen vertuschen seine Fehler regelrecht. Obwohl die Situation sich immer weiter zuspitzt, ist möglicherweise ein gesamter Wohnbereich so darin verstrickt, dass jeder bemüht ist, die offene Konfrontation zu vermeiden. Das Team bildet sozusagen einen Kokon um den Süchtigen, was dessen Suchtverhalten wiederum verstärkt. Der Betroffene verspricht indes immer wieder, sich zu bessern. Durch häufige Rückfälle und nicht eingehaltene Versprechungen schwindet im Laufe des Prozesses die Toleranz der Umgebung und es kommt zu Tuscheleien und Ärger.

2. Kontrollphase: Vorgesetzte und Kollegen fühlen sich für das Verhalten und das Wohlergehen des Betroffenen verantwortlich. Sie verlangen eine Änderung der Arbeitsleistung und des Alkoholkonsums. Der Betroffene versucht daraufhin, seinen Zustand besser zu verheimlichen und sein Fehlverhalten durch überangepasstes Benehmen auszugleichen. Für die Umgebung entsteht dadurch der Eindruck, das Verhalten habe sich gebessert.

3. Konfrontationsphase: Irgendwann kann das scheinbare Gleichgewicht weder vom Team noch vom Betroffenen aufrechterhalten werden, so dass die Situation eskaliert. Die Kollegen sind enttäuscht, resigniert und wütend darüber, dass ihre ganze Hilfsbereitschaft nicht genützt hat. Das Team ist gespalten, die Arbeitsmotivation am Keller. Möglicherweise erfahren Sie als PDL erst jetzt von der Brisanz der Situation. Spätestens jetzt müssen Sie handeln. Reagieren Sie zeitnah und besonnen. Leiten Sie gründlich geplante Maßnahmen ein und bleiben Sie bei der Durchführung konsequent. Der 1. Schritt zur Vorbeugung dieser Problematik beginnt jedoch damit, die Anzeichen einer Sucht zu erkennen. Die folgende Übersicht zeigt Ihnen die möglichen Hinweise auf einen gesteigerten Alkoholkonsum. Bedenken Sie aber, dass das beschriebene Verhalten auch andere Gründe haben kann, etwa Stress, private Probleme oder eine andere Suchtproblematik.

So führen Sie in 8 Schritten ein konstruktives Gespräch mit Ihrem betroffenen Mitarbeiter

Haben Sie keine Angst vor einem solchen Gespräch! Es geht nicht darum, dem Betroffenen zu sagen, er sei alkoholkrank und müsse damit aufhören. Vielmehr nehmen Sie das Verhalten Ihres Mitarbeiters zum Anlass des Gesprächs, so bleibt es auf einer sachlichen Ebene. Und bleiben Sie in Ihren Erwartungen realistisch: Ihr Mitarbeiter wird seinen Veränderungsbedarf nicht bereits beim 1. Gespräch erkennen. Gehen Sie dabei nach den 8 Schritten des Gesprächsleitfadens vor. Bei erneuter Verhaltensauffälligkeit wiederholen Sie dieses Gespräch. Informieren Sie in jedem Fall Ihren Vorgesetzten. Durch diese Gesprächsführungstaktik durchbrechen Sie zum einen das Muster der Co-Abhängigkeit. Zum anderen haben Sie hierdurch eine lückenlose Dokumentation, falls Abmahnungen und Kündigungen erforderlich sein sollten.

Gesprächsleitfaden „Wie Sie alkoholbedingte Fehlleistungen ansprechen“

1. Schritt: Sorgen Sie für eine gute Gesprächsatmosphäre
Schließen Sie Störungen aus. Bleiben Sie offen und vermeiden Sie Vorwürfe. Stellen Sie zu Beginn den positiven Werdegang und die guten Leistungen des Mitarbeiters heraus.

2. Schritt: Konfrontieren Sie Ihren Mitarbeiter mit seinem auffälligen Verhalten
Halten Sie sich an die Fakten. Stellen Sie das individuelle Verhalten in Zusammenhang mit den allgemeinen Pflichten und Anforderungen.

3. Schritt: Fragen Sie nach Gründen für das Verhalten
Verzichten Sie dabei auf Unterstellungen, Diagnosen und Therapieversuche.

4. Schritt: Äußern Sie ernsthaft, ruhig und ohne Vorwürfe, dass Sie aufgrund des Verhaltens einen übermäßigen Alkoholkonsum vermuten
Lassen Sie Ihrem Mitarbeiter Zeit, sich dazu zu äußern, und kommentieren Sie diese Äußerungen nicht. Sagen Sie ihm aber, dass Sie sich auch persönlich um ihn Sorgen machen.

5. Schritt: Fordern Sie Ihren Mitarbeiter auf, sein Fehlverhalten zu ändern
Beziehen Sie sich dabei auf seine Arbeitsleistung, seine Zuverlässigkeit und sein Auftreten während der Arbeit und nicht auf das Trinken.

6. Schritt: Weisen Sie Ihren Mitarbeiter auf Unterstützungsangebote hin, und ermuntern Sie ihn, diese wahrzunehmen
Nennen Sie externe Beratungsstellen und Selbsthilfegruppen. Vermitteln Sie den Kontakt zu den entsprechenden Stellen.

7. Schritt: Zeigen Sie Konsequenzen für den Fall auf, dass Ihr Mitarbeiter sein Fehlverhalten nicht abstellt
Beziehen Sie sich auch hier nicht auf das Suchtverhalten, sondern auf Ihre Erwartungen bei der Diensterfüllung. Es ist wichtig, das zu trennen, da Sie ansonsten in die Co-Abhängigkeitsfalle tappen. Ihr Arbeitsauftrag ist die Verhaltenskorrektur – das eigene Suchtverhalten in den Griff zu bekommen ist der Auftrag an Ihren Mitarbeiter.

8. Schritt: Treffen Sie klare Vereinbarungen
Nennen Sie einen Zeitpunkt, bis wann Ihr Mitarbeiter sein Verhalten geändert haben soll, und vereinbaren Sie einen Folgetermin, an dem Sie dies gemeinsam besprechen. Protokollieren Sie das Gespräch und lassen Sie das Protokoll unterschreiben.

Anzeichen für Alkoholsucht:

Auftreten / äußeres Erscheinungsbild

• Erfinden von Alibis für den Alkoholkonsum
• bei Konfrontation Hinweis auf Restalkohol
• Versuch, Alkoholgeruch zu tarnen
• Händezittern
• Schweißausbrüche (ständiges Lüften)
• Artikulationsschwierigkeiten
• vernachlässigte Kleidung
• mangelnde Körperpflege
• übermäßige Müdigkeit
• (morgendliche) Alkoholfahne

Fehlzeiten

• Verspätungen, auch nach Pausen
• erkennbare Muster bei Verspätungen
• häufiges, kurzzeitiges Fehlen
• unentschuldigtes Fehlen
• Entschuldigung durch andere
• Aufrechnung von Fehltagen gegen Urlaub
• unbegründete Abwesenheit vom Arbeitsplatz während der Arbeitszeit

Leistungsminderung

• Termine werden nicht eingehalten
• fehlerhafte Arbeitsergebnisse
• Arbeitsrückstände
• schlechte Arbeitsorganisation
• starke Leistungsschwankungen
• plötzlicher Leistungsabfall
• mangelnde Konzentrationsfähigkeit
• auffallende Unzuverlässigkeit
• mangelndes Durchhaltevermögen
• Selbstüberschätzung

Verhaltensänderung

• starke Stimmungsschwankungen
• unangemessen nervös / reizbar
• unangemessen aktiv / gesellig / gesprächig
• großspurig, aggressiv oder überangepasst
• Kritikempfindlichkeit
• sozialer Rückzug

Weitere Personalthemen werden im Handbuch "HeimManagement kompakt" erläutert.

Weitere Informationen

Gesprächsführung: Stoppen Sie Störer freundlich, aber bestimmt

 

2 Fragen zum Umgang mit alkoholkranken Mitarbeitern

 

Alkohol im Dienst – Warum Sie das Thema unverzüglich ansprechen sollten

 

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