„Das mach’ ich nicht“ – So gehen Sie mit Arbeitsverweigerung um

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Sie als Pflegedienstleitung entscheiden, wer in Ihrer Einrichtung von wem gepflegt wird. Überlassen Sie dieses Entscheidungsrecht keinesfalls Ihren Mitarbeitern. Verweigert ein Mitarbeiter die Versorgung eines Bewohners aus diskriminierenden Gründen, müssen Sie sofort und eindeutig klarstellen, dass Sie diese Haltung nicht tolerieren. Wann diskriminierende Gründe bestehen und wann der Bewohner Schadensersatzansprüche stellen kann, haben wir für Sie in diesem Beitrag zusammengestellt.

Nutzen Sie die Praxistipps und Handlungsanleitungen in „HeimManagement kompakt” rund um die Mitarbeiterführung.

Diskriminierende Gründe bestehen, wenn Ihr Mitarbeiter den Bewohner aufgrund 

• seiner Rasse,
• seines Geschlechts,
• seiner Religionszugehörigkeit,
• seiner Weltanschauung,
• seiner Behinderung,
• seines Alters oder
• seiner sexuellen Identität nicht pflegen und versorgen will.

Wenn Sie solche Begründungen akzeptieren, machen Sie sich nicht nur moralisch angreifbar. Sollte der Bewohner selbst, sein Angehöriger oder sein gesetzlicher Betreuer erfahren, dass in Ihrer Einrichtung aus diskriminierenden Gründen ein Bewohner nicht versorgt wird, kann dieser gegen Sie Schadensersatzansprüche gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen.

Wenn Ihr Mitarbeiter sich auch nach Ihrer eindeutigen Aufforderung weiterhin weigert, den Bewohner zu versorgen, müssen Sie handeln. Sie sollten den Mitarbeiter dann direkt abmahnen und ihm im Wiederholungsfall verhaltensbedingt kündigen. Es ist wichtig, dass Sie einer Arbeitsverweigerung immer sofort auf den Grund gehen, damit sich Mitarbeiter keine ungerechtfertigten Freiheiten herausnehmen. Professionalität muss Grundlage der Arbeit in Ihrer Einrichtung sein, und Sie als Pflegedienstleitung müssen das den Mitarbeitern auch klarmachen. 

Gehen Sie bei einer Arbeitsverweigerung wegen mangelnder Sympathie gegenüber einem Bewohner in 6 Schritten vor:

1. Schritt: Sprechen Sie mit Ihrem Mitarbeiter

Fragen Sie nach genauen Gründen, und hören Sie Ihrem Mitarbeiter aufmerksam zu.

2. Schritt: Zeigen Sie Verständnis

Erklären Sie Ihrem Mitarbeiter, dass Sie ihn verstehen. Das unterstützt die konstruktive Gesprächsatmosphäre und zeigt Ihrem Mitarbeiter, dass Sie ihn und sein Anliegen ernst nehmen.

3. Schritt: Appellieren Sie an die Professionalität des Mitarbeiters

Machen Sie Ihrem Mitarbeiter klar, dass Sie in Ihrer Einrichtung Dienstleistungen erbringen, zu denen Sie sich vertraglich verpflichtet haben. Stellen Sie klar, dass Sie vom Mitarbeiter einen professionellen Umgang mit den Bewohnern erwarten. Dazu gehört auch der Umgang mit Bewohnern, die man nicht besonders mag.

4. Schritt: Nutzen Sie den Kollegialitätsgedanken

Weisen Sie Ihren Mitarbeiter darauf hin, dass Sie, wenn Sie es ihm erlauben, jedem Mitarbeiter das Recht einräumen müssen, die Pflege eines Bewohners wegen mangelnder Sympathie abzulehnen.

5. Schritt: Machen Sie die Konsequenzen deutlich

Erläutern Sie Ihrem Mitarbeiter, welche Folgen es für die Einrichtung hat, wenn Sie auf jede Befindlichkeit reagieren. Die daraus resultierenden Änderungen der Personaleinsatzplanung führen zu erhöhten Kosten und Unruhe bei Mitarbeitern und Bewohnern.

6. Schritt: Informieren Sie über arbeitsrechtliche Konsequenzen

Lässt sich Ihr Mitarbeiter gar nicht überzeugen, müssen Sie deutlicher werden: Weisen Sie ihn auf seine arbeitsvertraglichen Pflichten hin. Danach muss er alle Bewohner versorgen, wenn er keine schwerwiegenden objektiven Gründe für seine Verweigerung hat. Beispiele hierfür wären, wenn er aufgrund seiner Herkunft vom Bewohner diskriminiert wird, gefährdet ist, etwa wegen einer körperlichen Einschränkung, durch die Pflege eines Bewohners noch größeren Schaden zu erleiden, oder er bedroht ist, Opfer einer Straftat zu werden.

Hinweis: Sie können den Mitarbeiter auch zunächst abmahnen und bei einer Wiederholung der Arbeitsverweigerung die Kündigung aussprechen.

Prüfen Sie vor arbeitsrechtlichen Schritten, ob es nicht besser ist, eine Arbeitsverweigerung zu akzeptieren. Denn Sie wollen ja keinen Bewohner gefährden. Die Gründe sollten dann so schwer wiegen, dass Sie gegenüber den anderen Mitarbeitern vertreten können, dass dieser Mitarbeiter den Bewohner nicht mehr versorgt. Zudem muss die Umgestaltung der Personaleinsatzplanung fair, wirtschaftlich und inhaltlich gerechtfertigt sein.

„HeimManagement kompakt” informiert Sie umfassend zu allen Bereichen der Mitarbeiterführung in der Pflege.

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