Wie Sie die Führungsstärke Ihrer leitenden Mitarbeiter erfolgreich entwickeln

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Sie können sich Ihre Führungskräfte nicht backen – wohl aber über einen längeren Zeitraum hinweg entwickeln. Also haben Sie es in der Hand, aus Ihrem Mitarbeiterpool potenzielle Führungskräfte auszuwählen und diese zu professionellen und verantwortungsvollen Leitungen auszubilden. Setzen Sie auf eine praxisnahe Anleitung. Die Praxis zeigt, dass die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungskursen zur Führungskraft in Unternehmen der Altenhilfe kein Garant für gute Leitungskräfte ist. Da Kommunikation rund 80 % der Tätigkeit einer Führungskraft ausmacht, sind gerade die sozialen Kompetenzen ein wichtiger Faktor. Diese entwickelt ein Teilnehmer einer Weiterbildung in einem Institut nur bedingt, da in der Hauptsache theoretische Kenntnisse vermittelt werden. Umso wichtiger ist es daher, dass Sie in Ihrer Einrichtung ein eigenes Curriculum erarbeiten, um den Führungsnachwuchs an die Ansprüche Ihrer Einrichtung heranzuführen. Hier erfahren Sie die 7 wichtigsten Regeln, die Sie dabei beachten sollten.

Lesen Sie mehr über Führungskräfte in der Pflege in "HeimManagement kompakt".

Wenn Sie Mitarbeiter für Leitungsfunktionen vorbereiten, können Sie selber Einfluss auf die Schwerpunkte des Lernprozesses nehmen. Übrigens: Die interne Entwicklung eigener Führungskräfte ist nicht wesentlich kosten- und zeitintensiver als eine extern geworbene Führungskraft. Denn diese müssen Sie erst einmal mit Ihrer Unternehmenskultur und den internen Führungsansprüchen vertraut machen. Und mit einem guten Konzept zur Förderung der Mitarbeiter sorgen Sie dafür, dass diese länger Ihrer Einrichtung treu bleiben.

7 Regeln, die es für Sie bei der Entwicklung von leitenden Mitarbeitern zu beachten gilt

1. Sie haben für sich klare Kriterien entwickelt, die ein leitender Mitarbeiter erfüllen muss. Sie legen für Ihre Einrichtung z. B. fest, dass die leitenden Mitarbeiter
   a) Erfahrung in der Basisarbeit der Pflege haben müssen,
   b) fundierte kommunikative Fähigkeiten haben und in Gesprächsführung weitergebildet sind,
   c) keine Angst vor konfliktträchtigen Gesprächen und Situationen haben,
   d) den Mitarbeiter als Kunden und nicht als „Untergebenen“ sehen,
   e)zeitnah und aktiv informieren und nicht Informationen vorenthalten, um ihre Machtstellung auszubauen.
2. Sie prüfen anhand Ihrer aufgestellten Kriterien für Führungskräfte, welche Mitarbeiter die notwendigen Ressourcen, Talente und die Motivation mitbringen. Um das herauszufinden, können Sie die Ergebnisse der Mitarbeitergespräche nutzen, die Einschätzungen der Bereichsleitungen etc. Oder Sie nutzen einen Fragebogen, den Sie Mitarbeitern an die Hand geben, die Sie für leitende Funktionen in Erwägung ziehen.
   Tipp: Einen Musterfragebogen für die Ermittlung der persönlichen Ressourcen und Talente können Sie sich im „Exklusivbereich für Abonnenten“ herunterladen.
3. Wenn Sie die potenziellen Kandidaten für eine leitende Funktion in Ihrer Einrichtung ermittelt haben, erstellen Sie für jeden von ihnen ein Profil.
   Hinweis: Erstellen Sie das Profil in einer Tabelle mit 3 Spalten. In der 1. Spalte sind Ihre Anforderungskriterien aufgelistet, in der 2. tragen Sie die bereits vorhandenen Fähigkeiten ein und in der 3. die noch zu erwerbenden Fähigkeiten.
4. Sie führen mit den Mitarbeitern vor dem Hintergrund des erstellten Profils ein Gespräch und finden heraus, ob der einzelne Mitarbeiter seine Fähigkeiten ähnlich einschätzt. Gleichzeitig klären Sie die Lernbereitschaft und Motivation für eine zukünftige leitende Aufgabe ab.
5. Sie erstellen mit den Bereichsleitern für jeden Mitarbeiter einen persönlichen Lernplan mit Zeitrahmen, damit die fehlenden Fähigkeiten erlernt bzw. entwickelt werden können. Dabei legen Sie die Lernmethoden fest:
   a) Sie fassen zusammen, welche Fortbildungen und Lernschritte gemeinsam gemacht werden können.
   b) Sie geben den Mitarbeitern Projekte, die sie eigenverantwortlich durchführen.
   c) Eine Ihrer erfahrenen Führungskräfte wird als interner Coach benannt, der bis zu 2 Mitarbeiter bei ihren Aufgaben begleitet. Der interne Coach reflektiert mit diesen Mitarbeitern deren Verhalten und Vorgehen in der Arbeit und den zugeteilten Aufgaben mindestens monatlich.
   d) In der Bereichsleitungsbesprechung geben die Leitungen Ihnen Zwischenbericht über ihre Coaching-Tätigkeit und die Entwicklung der Mitarbeiter.
6. Sie entscheiden nach Ablauf des einrichtungsinternen Lernplans mit Ihren Bereichsleitungen, ob sich der Mitarbeiter positiv entwickelt hat und für eine Führungsaufgabe in Frage kommt.
7. Nach Ihrer Auswahl mit den Bereichsleitungen werden in einem Gespräch dem Mitarbeiter das Ergebnis des Lernprozesses und Ihre Entscheidung erläutert. Sie legen in dem Gespräch verbindlich fest, wann und welche leitende Stelle er bekommt.

Noch mehr Tipps zum Thema Führungskräfte in der Pflege finden Sie in "HeimManagement kompakt".

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