Fristlose Kündigung: Wenn diese 5 Voraussetzungen erfüllt sind, haben Sie Aussicht auf Erfolg

Die fristlose Kündigung ist das stärkste Instrument, das Sie als Arbeitgeber zur Verfügung haben, um sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Doch was auf den 1. Blick als eindeutiger Kündigungsgrund aussieht, muss nicht immer als dieser akzeptiert werden. Prüfen Sie also genau, ob Ihre Kündigung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhalten wird, bevor Sie diese aussprechen. Wir haben für Sie die 5 Voraussetzungen aufgelistet, die mindestens erfüllt sein müssen, damit Ihre Kündigung auch wirksam ist.

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Ein Beispiel: Der Altenpfleger M. war zur Grundpflege bei dem dementen Bewohner Herrn G. eingesetzt. Herr G. ist häufig verängstigt und widersetzt sich den Versuchen, ihn bei der Grundpflege zu unterstützen. So muss es auch an diesem Tag gewesen sein. Als Sie bei Ihrem morgendlichen Rundgang auf dem Wohnbereich des Herrn G. eintreffen, hören Sie ihn bereits von weitem laut „Nein, nein, nein, nein!” rufen. Beim Blick in das Zimmer von Herrn G. sehen Sie gerade, wie Pfleger M. Herrn G. eine saftige Ohrfeige verpasst. Aufgebracht rufen Sie Pfleger M. zu, er solle sofort das Haus verlassen. Das Schlagen von Bewohnern würden Sie nicht dulden, er sei fristlos entlassen! Sie haben Pfleger M. die Schlüssel abgenommen und ihm verboten, die Einrichtung noch einmal zu betreten. Dies alles passierte am 01.08. Am 17.08. erhalten Sie ein Schreiben des Arbeitsgerichts, in dem Ihnen mitgeteilt wird, dass Herr M. Kündigungsschutzklage erhoben hat.

Wie ist die Rechtslage?

Grundsätzlich ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund in § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt. Sie ist eine Form der außerordentlichen Kündigung. Nach der Rechtsprechung ist eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers aus verhaltensbedingten Gründen, d. h. wegen eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers, in der Regel nur wirksam, wenn die folgenden 5 Voraussetzungen vorliegen. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam!

Diese 5 Voraussetzungen müssen mindestens erfüllt sein:

Der gekündigte Arbeitnehmer muss in so gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Schlagen eines Bewohners konnte bisher als ein solcher gravierender Pflichtverstoß gewertet werden. Nach neuester Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss allerdings selbst bei einem solchen schweren Verstoß noch Weiteres bedacht werden: Ein Gericht würde nun auch prüfen, ob anhand der konkreten Umstände des Einzelfalles (z. B. eine außergewöhnliche Belastungssituation des Pflegers) unter Berücksichtigung der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Schwere des Vergehens zukünftig derartige Pflichtverstöße weiterhin zu erwarten sind. Möglicherweise käme dann auch eine geringere Sanktion in Betracht.
Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig sein, d. h., es darf keine rechtfertigenden Umstände geben. Außerdem muss der Pflichtverstoß schuldhaft, d. h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein. Pfleger M. hat hier eine Körperverletzung begangen, sich also eindeutig rechtswidrig verhalten. Ob es allerdings möglicherweise rechtfertigende Umstände gab, wie z. B. vorherige Gewalt des Bewohners, wäre hier zu klären.
Die Kündigung muss verhältnismäßig sein, d. h., es darf kein milderes Mittel geben. Ein milderes Mittel kann je nach Lage der Dinge eine ordentliche Kündigung, eine Änderungskündigung oder eine Abmahnung sein. Bei der Heftigkeit des Vorwurfs und da nicht auszuschließen ist, dass Pfleger M. erneut gewalttätig reagiert, wird man hier die Verhältnismäßigkeit bejahen.
Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen muss das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung überwiegen. Dieser Schritt der rechtlichen Prüfung wird „Interessenabwägung” genannt. Auch hier spielt wieder die Schwere des Vergehens eine Rolle. Das Interesse des Arbeitgebers, einen schlagenden Mitarbeiter aus dem Haus zu entfernen, überwiegt hier stark, schließlich haben Sie gegenüber den Bewohnern eine besondere Schutz- und Fürsorgepflicht.
Schließlich muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB erklären, d. h. innerhalb von 2 Wochen, nachdem er von den für die Kündigung maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt hat. Ist doch in Ordnung, denken Sie möglicherweise. Schließlich haben Sie den Pfleger ja auf frischer Tat ertappt und sofort gekündigt! Hier kommt jetzt ein weiterer Paragraf ins Spiel. In § 623 BGB ist geregelt, dass die Kündigung schriftlich zu erfolgen hat. Haben Sie dieses versäumt, können Sie das nur innerhalb der oben genannten 2-Wochen-Frist nachholen – die ist hier aber bereits abgelaufen.

Fazit: Pfleger M. hätte mit seiner Kündigungsschutzklage wohl Erfolg. Anhand der Aufzählung der Voraussetzungen können Sie eine 1. Einschätzung über die Erfolgsaussichten einer fristlosen Kündigung erlangen. Viele kleine Fallen und die neue komplexe Betrachtung der Gesamtumstände machen anwaltlichen Rat empfehlenswert.

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