So bereiten Sie eine gerichtsfeste Kündigung wegen längerer Krankheit vor

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Kennen Sie das? Ein Mitarbeiter ist häufig krankheitsbedingt ausgefallen und fehlt nun schon eine lange Zeit. Selbst nach mehr als 8 Monaten wissen Sie immer noch nicht, wie es weitergeht. Ihr Mitarbeiter erklärt Ihnen am Telefon, dass seine Ärzte auch nach der Rehabilitationsmaßnahme nichts Konkretes finden können. Als Einrichtungsleiter haben Sie eine Fürsorgepflicht. Trotzdem müssen Sie nicht jede Krankheitssituation allein lösen. Es ist gut, bei längeren Erkrankungen oder bei häufigen Kurzerkrankungen von Mitarbeitern den Betriebsrat regelmäßig zu informieren. Damit geben Sie dem Betriebsrat eine aktive Rolle, sich mit den Krankheitsausfällen in Ihrer Einrichtung zu befassen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Worauf Sie im Fall einer Kündigung achten sollten, erfahren Sie hier.

Weitere Informationen zum Thema krankheitsbedingte Kündigung finden Sie in "Stationäre Pflege aktuell".

Wenn Sie den Betriebsrat mit einbeziehen, sind Sie als Einrichtungsleiter auch nicht ständig der „Buhmann“, wenn einem Mitarbeiter krankheitsbedingt gekündigt werden muss. Über eine solche Kündigung ist insbesondere dann nachzudenken, wenn der Mitarbeiter nach 6 Wochen aus der Lohnfortzahlung herausfällt oder mehr als z. B. 42 Fehltage pro Jahr hat. Zeichnet sich keine Rückkehr ab, leiden auch die anderen Mitarbeiter darunter.
Tipp: Bleiben Sie mit dem erkrankten Mitarbeiter im Gespräch. Es ist auch eine Wertschätzung, wenn Sie sich nach dessen Gesundheit erkundigen.

1. Voraussetzung: Die Vorgeschichte

Bei der Beurteilung des Krankheitsausfalls eines Mitarbeiters und einer möglichen Kündigung spielt die Vorgeschichte eine Rolle. Beurteilen Sie die Vorgeschichte daher gemeinsam mit dem Betriebsrat.

Hinweis: Diese Prüfung ist zwingend notwendig. Ansonsten fallen Sie bei einer möglichen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht durch!

Zeichnet sich bei der Beantwortung der Fragen ab, dass eine Rückkehr oder auch der Rückkehrwille des Mitarbeiters als wenig positiv einzuschätzen sind, kommt eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Das heißt: Auch mögliche Wiedereingliederungsmaßnahmen haben keine Aussicht auf Erfolg oder sind bereits schon gescheitert. Ob eine personenbedingte Kündigung letztendlich möglich ist, hängt von 3 Aspekten ab:

1. der Zukunftsprognose
2. der Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch den Ausfall des Mitarbeiters
3. der Interessenabwägung

2. Voraussetzung: Eine negative Gesundheitsprognose

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn der Verlauf der Arbeitsunfähigkeiten des Mitarbeiters außergewöhnlich hoch ist. Zudem darf nicht absehbar sein, wann seine Situation der Arbeitsunfähigkeit endet (Zukunftsprognose). Um festzustellen, wann diese Voraussetzung erfüllt ist, benötigen Sie die Hilfe Ihres Betriebsarztes. Ihr Betriebsarzt kann Sie beraten, ob und wann mit einer Rückkehr bzw. Gesundung des Mitarbeiters zu rechnen ist.

Hinweis: Ein Musterschreiben für die Beauftragung des Betriebsarztes finden Sie im Exklusivbereich.

Die Beurteilung Ihres Betriebsarztes ist die Grundlage des weiteren Vorgehens. Liegt eine negative Zukunftsprognose vor, sind die betrieblichen Beeinträchtigungen für Ihre Einrichtung abzuwägen. Diese liegen z. B. vor, wenn Sie durch die Dienstplangestaltung und die Umsetzung von Personal erheblichen Aufwand haben oder durch den häufigen Personalwechsel Kundenbeziehungen gefährdet sind. Demgegenüber steht die Interessenabwägung, also das Interesse des Mitarbeiters auf weitere Beschäftigung und die Pflicht des Arbeitgebers zu prüfen, ob eine Beschäftigung in einem anderen Bereich oder unter anderen Bedingungen möglich ist. Die Interessenabwägung muss inhaltlich begründet sein und das Arbeitgeberinteresse (insbesondere wirtschaftliche Gründe) überwiegen. Dann können Sie die krankheitsbedingte Kündigung mit der Anhörung des Betriebsrats einleiten.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht einfach durchzusetzen. Dazu gibt es unterschiedlichste gerichtliche Urteile, die eine Prognose über den Erfolg Ihrer Kündigung nicht zulassen. Damit Ihnen keine wichtigen Faktoren entgehen und die Prüfung der Voraussetzungen wasserdicht ist, lohnt sich das Einschalten eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht.

6 Fragen zur Vorgeschichte für die Beurteilung einer krankheitsbedingten Kündigung

1. Wie lang waren die Arbeitsunfähigkeiten bei den letzten Erkrankungen?
2. Wie lange ist der Mitarbeiter zwischenzeitlich arbeitsunfähig erkrankt?
3. Was ergaben die Rückkehrgespräche?
4. Wie sind die Einsatzmöglichkeiten des Mitarbeiters am Arbeitsplatz?
5. Gibt es eine Beurteilung und Einschätzung durch den Betriebsarzt?
6. Wurde eine MDK-Begutachtung über die Krankenkasse beantragt?

In "Stationäre Pflege aktuell" finden Sie noch mehr Hinweise zum Thema krankheitsbedingte Kündigung.

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