Mutterschutz und Elternzeit – Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitergeber

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Ist eine Mitarbeiterin schwanger, sollten Sie als Vorgesetzte(r) wissen, worauf Sie achten müssen. Denn Sie haben vor und nach der Entbindung Rechte und Pflichten gegenüber Ihrer schwangeren Angestellten. Die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) gelten bereits ab Beginn der Schwangerschaft Ihrer Mitarbeiterin. Sie müssen den Mutterschutz aber erst dann beachten, wenn Sie Kenntnis von der Schwangerschaft haben. Wichtig: Es ist unerheblich, auf welchem Wege Sie von der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin erfahren. Welche Rechte und Pflichten für Sie, aber auch für Ihre Mitarbeiterin bestehen, haben wir für Sie zusammengefasst.

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Ihre Mitarbeiterin muss Sie sofort informieren

Sobald Ihrer Mitarbeiterin ihre Schwangerschaft bekannt ist, sollte sie Ihnen diese und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen (§ 5 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Die Mitteilung der Schwangerschaft bedarf keiner bestimmten Form; eine mündliche Unterrichtung ist ausreichend. Damit Sie als Vorgesetzte(r) möglichst schnell Planungssicherheit haben, sollten Sie von Ihrer schwangeren Mitarbeiterin die Vorlage eines ärztlichen Attests bzw. das Zeugnis einer Hebamme über den voraussichtlichen Entbindungstermin erbitten (§ 5 Abs. 1 Satz 2 MuSchG). Dieses Attest können Sie dann auch für die Berechnung von Schutzfristen und Beschäftigungsverboten nutzen.

Hinweis: Wenn Sie ein solches Attest ausdrücklich von Ihrer Mitarbeiterin anfordern, müssen Sie die Kosten dafür tragen. Hat Ihre Mitarbeiterin es von sich aus vorgelegt, müssen Sie die Kosten nicht erstatten.

Melden Sie die Schwangerschaft der zuständigen Behörde

Hat Ihnen Ihre Mitarbeiterin die Schwangerschaft mitgeteilt, muss unverzüglich die zuständige Aufsichtsbehörde unterrichtet werden. Welche Behörde das für Ihre Einrichtung ist, können Sie im Internet auf www.bmfsfj.de/BMFSFJ/familie,did=31058.html nachsehen. Verstoßen Sie gegen die Mitteilungspflicht, kann das als Ordnungswidrigkeit eine Geldbuße von bis zu 2.500 € zur Folge haben (§ 21 MuSchG). Wenn Sie einen Betriebsrat haben, müssen Sie diesen nach §§ 80, 89 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ebenfalls unaufgefordert unterrichten.

Verbotene Tätigkeiten für Schwangere in der Pflege

In jedem Fall müssen Sie die gesetzlichen Beschäftigungsverbote beachten. Dazu gehören:

• Schwere körperliche Arbeiten, wie z. B. Schieben sehr schwerer Bewohner im Rollstuhl.
• Heben, Bewegen oder Befördern von Lasten mit regelmäßig mehr als 5 kg oder gelegentlich mehr als 10 kg ohne mechanische Hilfsmittel, z. B. Heben und Lagern von Bewohnern.
• Häufiges Strecken, Beugen oder dauernd gehockte bzw. gebückte Haltung, z. B. beim Baden oder Duschen von Bewohnern.
• Nachtarbeit zwischen 20:00 und 6:00 Uhr.
• Arbeiten an Sonn- und Feiertagen, wenn die Schwangere danach nicht gemäß § 8 Abschnitt 4 MuSchG mindestens 24 Stunden frei hat.
• Mehrarbeit über 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden pro Doppelwoche. Frauen unter 18 Jahren dürfen nicht mehr als 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche arbeiten.

Nach der Niederkunft gilt Arbeitsbefreiung

6 Wochen vor dem im Attest angegebenen Entbindungstermin sind Schwangere von der Arbeitspflicht befreit. Trotz dieses grundsätzlichen Beschäftigungsverbots ist es Ihrer Mitarbeiterin aber gestattet weiterzuarbeiten, wenn sie sich dazu ausdrücklich bereit erklärt. Diese freiwillige Bereitschaft zur Weiterarbeit kann allerdings jederzeit widerrufen werden.

Nach der Entbindung darf Ihre Mitarbeiterin 8 Wochen lang nicht arbeiten. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich diese Frist auf 12 Wochen. Das Beschäftigungsverbot nach der Entbindung ist absolut zwingend.

Verhindern Sie lange Ausfallzeiten durch Versetzung

Da Sie als Arbeitgeber beim Bestehen gesetzlicher Beschäftigungsverbote den wesentlichen Teil des Entgeltfortzahlungsrisikos tragen, ist es ratsam, die Ausfallzeiten der betreffenden Mitarbeiterin möglichst gering zu halten. Ein gutes Mittel ist z. B. die rechtzeitige Umsetzung in Arbeitsbereiche, in denen Schwangere ein Beschäftigungsverbot nicht schon frühzeitig treffen kann. Weisen Sie daher z. B. einer Pflegekraft eine Tätigkeit im Sozialdienst zu oder befreien Sie Schwangere rechtzeitig von der Nachtschicht.

Tipp: Auch eine Umsetzung, die unter normalen Umständen nicht mehr vom Direktionsrecht erfasst wird, ist hier zulässig, wenn Sie den Lohn in gleicher Höhe weiterzahlen.

In Stationäre Pflege aktuell finden Sie weitere Tipps und Hinweise zim Thema Schwangerschaft in der Pflege.

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