„Wasserdichte” Argumente, mit denen Sie einen Wunsch nach Teilzeitarbeit ablehnen dürfen

Ihre Mitarbeiter haben nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) grundsätzlich das Recht, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Allerdings nur dann, wenn die Einrichtung groß genug und das TzBfG anwendbar ist. Die Grenze liegt bei 15 Vollzeitbeschäftigten. Beantragt also ein Mitarbeiter eine entsprechende Änderung seines Arbeitsvertrages, so müssen Sie dem nachkommen. Es sei denn, betriebliche Gründe stehen dem entgegen. Welche dies sein können und welche Fristen einzuhalten sind, haben wir für Sie zusammengestellt.

Tipps und Infos zu weiteren Rechtsthemen erhalten Sie auch im Fachinformationsdienst „Stationäre Pflege aktuell”.

Diese Gründe rechtfertigen eine Ablehnung

Es reicht nicht aus, wenn Sie allgemein auf betriebliche Hinderungsgründe hinweisen. Lehnen Sie einen Wunsch auf Stundenreduzierung ausführlich, sachlich und vor allen Dingen nachvollziehbar ab. Nur dann wird Ihre Ablehnung rechtlich wirksam, und Sie sind bei einem Prozess vor dem Arbeitsgericht auf der sicheren Seite. Welche betrieblichen Gründe dagegensprechen, Arbeitszeit zu reduzieren, nennt § 8 TzBfG.

Der Einrichtung entstünden dadurch unverhältnismäßig hohe Kosten (z. B. wenn mit der Einstellung eines Ersatzmitarbeiters zu hohe Kosten einhergingen. Das könnte der Fall sein, wenn Sie für einen Mitarbeiter in der Verwaltung einen 2. Arbeitsplatz einrichten müssten.).
Die technischen Arbeitsabläufe würden wesentlich gestört.
Die Sicherheit der Einrichtung würde beeinträchtigt (z. B. wenn Sie nachweislich keine Fachkraft als Ersatz fänden und so die Versorgung der Bewohner gefährdet wäre).
Die betriebliche Organisation würde beeinträchtigt.

Glauben Sie, ausreichende betriebliche Gründe gegen den Teilzeitwunsch zu haben, so halten Sie sich an die vom Gesetzgeber vorgegebene Abfolge.

Gesetzliche Frist

Mindestens 3 Monate vor der gewünschten Änderung muss Ihr Mitarbeiter den Antrag auf Herabsetzung seiner Arbeitszeit stellen. Das verlangt § 8 Abs. 5 TzBfG. Dort steht auch, dass Sie zwingend spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der reduzierten Arbeitszeit Ihre ablehnende Entscheidung mitteilen müssen. Rechtlichen Bestand hat Ihre Ablehnung allerdings nur, wenn Sie sie schriftlich abgeben. Dazu gehört auch, dass das Schriftstück Ihre rechtsverbindliche Originalunterschrift trägt. Ebenso müssen Sie in einem solchen Fall nachweisen, dass Ihr Mitarbeiter Ihr Ablehnungsschreiben auch fristgerecht erhalten hat. Am besten händigen Sie es persönlich aus oder lassen es aushändigen und den Empfang von dem betroffenen Mitarbeiter per Unterschrift quittieren.

Haben Sie die vorgenannten Verfahrensvorgaben beachtet und sind die von Ihnen genannten Gründe wirksam, muss Ihr Mitarbeiter mit unverminderter Stundenzahl weiterarbeiten. Haben Sie aber z. B. die Frist von einem Monat versäumt, so müssen Sie die Arbeitszeit dieses Mitarbeiters reduzieren. Kraft Gesetzes ändert sich das Arbeitsverhältnis dann ab dem gewünschten Zeitpunkt. Sie als Arbeitgeber haben damit keinen Anspruch mehr auf den Arbeitsvertrag in der ursprünglich vereinbarten Form. § 8 Abs. 5 Satz 2 und Satz 3 TzBfG bestimmen nämlich, dass sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang verringert und die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt gilt, wenn der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt hat. Deshalb ist es auch so wichtig, dass Sie einen Nachweis des fristgerechten Zugangs Ihrer Ablehnung in Händen haben.

Änderungskündigung als letzte Möglichkeit

Doch was tun, wenn Sie reduzieren müssen, weil Sie die Frist versäumt haben oder Ihren rechtzeitigen Widerspruch nicht nachweisen können? Die wichtigen betrieblichen Gründe gegen die Verringerung der Wochenarbeitszeit sind ja nach wie vor vorhanden. Dann bleibt Ihnen nur ein Weg: eine Änderungskündigung, um den früheren Zustand des Arbeitsvertrages wiederherzustellen. Dabei gelten die normalen vertraglichen, gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen. Erhebliche betriebliche Belange sind nachweisbar deutlich zu machen.
Sie können Ihre Monatsfrist natürlich nur versäumen, wenn Ihr Mitarbeiter auch seine Frist von mindestens 3 Monaten eingehalten hat. Ist das nicht zweifelsfrei belegt, müssen Sie gar nicht tätig werden. Deshalb ist es empfehlenswert, wenn Sie Ihre Sachbearbeiter für Personalangelegenheiten anweisen, ein Verlangen auf Reduzierung der Wochenarbeitszeit nur schriftlich entgegenzunehmen. Bestimmen Sie, dass der Empfang eines solchen Schreibens mit Datum und Handzeichen auf dem Schriftstück zu quittieren ist.

HINWEIS: Erst nach 2 Jahren kann ein Mitarbeiter einen neuen Antrag auf Reduzierung seiner Wochenarbeitszeit stellen. Dies gerechnet ab dem Zeitpunkt, zu dem Sie den Antrag auf Verringerung abgelehnt hatten.

Weitere Themen für Ihren Praxisalltag bekommen die Abonnenten des Fachinformationsdienstes „Stationäre Pflege aktuell” regelmäßig erläutert.

Weitere Informationen

Künftig haben Sie mehr Spielraum bei aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen

Wunsch nach Teilzeit muss beachtet werden

Wann Sie Teilzeitarbeit in der Elternzeit ablehnen können

Dieses Produkt könnte für Sie interessant sein:

Stationäre Pflege aktuell

Holen Sie sich professionellen Beistand, der Ihnen den Berufsalltag als Leitende Pflegefachkraft erleichtert. Experten helfen Ihnen bei der Qualitätssicherung und Weiterentwicklung Ihrer Pflegeeinrichtung...