Verlag & Akademie

Background-Check vor Jobzusage: Soziale Netzwerke

06.12.2017

Glaubt man Karriereberatern, googeln die Arbeitgeber in jedem 2. Bewerbungsverfahren, welche Spuren der Mitarbeiter schon im Netz hinterlassen hat. Was sie dort finden, ist manchmal aussagekräftiger als die gestylte Bewerbungsmappe. Doch ist das datenschutzrechtlich erlaubt? Und kann womöglich ein laufendes Arbeitsverhältnis gekündigt werden, weil die Leitungskraft nach den öffentlichen, deutlich aus dem Ruder gelaufenen Feiern auf Ibiza so gar kein Vorbild mehr ist?

Praxisbeispiel: Doris Bonhoff freut sich, denn nach langer Suche hat sie für ihre Pflegeeinrichtung eine neue PDL gefunden: Die Bewerberin Myrna Rieger macht wirklich einen Top-Eindruck. Eigentlich sind sich beide über alles einig, doch kurz vor Vertragsabschluss hat Doris Bonhoff die Idee, den Namen der Neuen in eine Suchmaschine einzugeben. Da liest sie in der Trefferliste einen Zeitungsartikel über einen Pflegeskandal in einer anderen Stadt. Die dortige PDL stand in der Kritik für üble Pflegefehler. Ein schneller Blick auf die Bewerbungsunterlagen von Myrna Rieger: Kein Zweifel – Ort und Jahr stimmen mit dem Skandalbericht überein.

Das Datenschutzgesetz gibt grünes Licht

Nach § 32 BDSG dürfen Sie bei der Anbahnung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses personenbezogene Daten erheben und verarbeiten, wenn das für Ihre Entscheidung nötig ist. Das bezieht sich zunächst auf die eingereichten Bewerbungsunterlagen. § 28 BDSG erlaubt Ihnen jedoch zusätzlich, solche Daten einzubeziehen, die allgemein zugänglich sind.

Nach der aktuellen Rechtsprechung sind Ihnen damit die folgenden Handlungen erlaubt bzw. untersagt:

Die Hintergrund-Recherche können Sie gerichtlich nur bedingt verwerten

Auch wenn Sie sich bei einer Hintergrund-Recherche über einen Bewerber in einer rechtlichen Grauzone befinden, wird dies für Sie kaum Konsequenzen haben. Ihre Gründe, die zum Aussortieren aus dem Kandidatenfeld geführt haben, wird er nämlich kaum erfahren. Anders sieht es jedoch aus, wenn Sie mit Daten aus den Weiten des Netzes eine Maßnahme gegen einen Mitarbeiter begründen möchten. Im Streitfall wird Sie der Richter am Arbeitsgericht fragen, woher Sie die kritische Info haben. Wenn Sie dann nicht deren Legalität darlegen können, fallen Sie auf die Nase. Daher sollten Sie immer den Zugangsweg zu einer maßgeblichen Information dokumentieren, wenn Sie sie gerichtsfest verwenden möchten.

Haben Sie jedoch auf zulässigem Wege im Netz erfahren, dass ein Mitarbeiter

  • Krankheit vortäuscht,
  • Kollegen beleidigt oder mobbt, mit gestohlenem Unternehmenseigentum handelt,
  • gegen Loyalitätspflichten verstößt (insbesondere: über Ihre Firma lästert oder Lügen verbreitet),
  • gegen Wettbewerbsverbote verstößt, können Sie arbeitsrechtliche Maßnahmen auf diese Quelle stützen.

Hintergrund-Recherche über Bewerber und Mitarbeiter

  • Den Namen des Bewerbers/Mitarbeiters in Suchmaschinen eingeben und Trefferliste anzeigen lassen - erlaubt
  • Die Treffer anklicken und Dokument lesen - erlaubt
  • Den Namen in sozialen Netzwerken (Facebook, XING etc.) suchen und frei zugängliche Infos lesen - erlaubt
  • Dem Bewerber/Mitarbeiter in sozialen Netzwerken unter dem eigenen Namen eine Kontaktanfrage stellen, ohne die eigene
  • Arbeitgeberfunktion kenntlich zu machen - nicht erlaubt
  • In sozialen Netzwerken unter Alias-Namen oder unter Nutzung einer 3. Person Informationen über den Bewerber/Mitarbeiter abschöpfen - nicht erlaubt

Sonderfall: Anwerbung von Mitarbeitern über Netzwerke

Als Heimleitung sind Sie stets auf der Suche nach Fachkräften. Klassische Stellenanzeigen in der Tageszeitung funktionieren schon lange nicht mehr. Was liegt da näher, als den expandierenden Markt der sozialen Netzwerke für Ihre Anwerbebotschaft zu nutzen. Schließlich sind die Altenpfleger bekanntlich gut vernetzt ...

Doch Vorsicht: Bei Facebook stöbern und jedem Unbekannten, der sich dort als Pflegekraft-outet, eine Freundschaftsanfrage oder gleich eine Abwerbemail zu schicken, wird rechtlich ähnlich bewertet wie die sogenannte „Kaltakquise“ im Bereich der Werbung. Das ist somit als Eindringen in die Privatsphäre nicht erlaubt.

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