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Nutzen Sie effektive Feedbackgespräche als Instrument Ihrer Mitarbeiterführung

08.04.2019

Wie heißt es so schön? Überall da, wo Menschen zusammenarbeiten, gibt es Konflikte und es passieren Fehler. Damit Ihre Mitarbeiter aus solchen Situationen, aber auch aus positiven Ereignissen die richtigen Schlüsse ziehen können, ist es notwendig, dass Sie als Führungskraft regelmäßig Feedback geben.

Im Prinzip ist das Äußern von Rückmeldungen der Katalysator funktionierender Führungsbeziehungen. Nutzen Sie deswegen alltägliche Möglichkeiten zum spontanen Austausch und beschränken Sie sich dabei nicht nur auf regelmäßig wiederkehrende Situationen, wie z. B. Jahres- oder Kritikgespräche.

Feedback geben ist wichtig

Feedbackgespräche fördern die Beziehung zu Ihrem Mitarbeiter, da er erfährt, welche Gedanken oder Gefühle seine Verhaltensweisen in Ihnen als Führungskraft auslösen. Dies ist insbesondere bei der Führung von langjährigen Mitarbeitern notwendig. Oder von Mitarbeitern, die Sie aufgrund ihrer Einsatzzeit eher seltener zu Gesicht bekommen (z. B. reine Nachtwachen). Sie arbeiten oft sehr eigenständig, mit wenig Kontakt zu Ihnen. Mögliche Probleme werden zunächst beiseite geschoben und der Ärger ist um so größer, wenn Konfliktpotenzial, das sich stetig aufgebaut hat, urplötzlich „auf den Tisch kommt“.

Im Rahmen von Feedbackgesprächen können Sie außerdem prüfen, ob bestimmte Interpretationen von Verhaltensweisen eines Mitarbeiters gerechtfertigt sind oder ob Sie sie korrigieren müssen. Sie erfahren, warum ein Mitarbeiter in einer bestimmten Situation auf eine bestimmte Weise agiert und verhindern somit mögliche Fehleinschätzungen Ihrerseits.

Übersicht: Die 4 Schritte eines Feedbackgesprächs

Schritt:
 
Inhalte:
 
Schritt 1:
Richtiger Augenblick

 
Vergewissern Sie sich, dass Ihr Mitarbeiter Ihr Feedback im Augenblick aufnehmen will und kann.
 
Schritt 2:
Beschreiben Sie den Inhalt Ihrer Rückmeldung

 
Werten Sie nicht, sondern beschreiben Sie, was Sie erlebt haben: Welches Verhalten haben Sie wahrgenommen? Welche Assoziationen oder Interpretationen hat das bei Ihnen ausgelöst? Welche Handlungsimpulse haben sich bei Ihnen eingestellt?
 
Schritt 3:
Feedbackempfänger äußert sich

 
Bieten Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, seine Sichtweise und seine Beweggründe zu dem angesprochenen Sachverhalt zu erläutern. Achten Sie darauf, dass er nicht in eine defensive und rechtfertigende Position gerät. Ansonsten wird der gewünschte Effekt der Selbstreflexion ausbleiben.
 
Schritt 4:
Notwendige Veränderungen identifizieren

 
Sie verständigen sich über mögliche Unterschiede in Ihren Auffassungen, aber auch über das Gemeinsame in Ihren Wahrnehmungen. Sie tauschen sich darüber aus, wie Sie sich eventuell notwendige Veränderungen vorstellen.
 

Achten Sie auf die Einhaltung dieser 5 Feedbackregeln

Grundsätzlich ist es wichtig, mit einer konstruktiven Haltung in ein Feedbackgespräch zu gehen und dieses zu führen. Dennoch wird es Ihr Mitarbeiter vielleicht als Versuch verstehen, ihn umerziehen zu wollen. Achten Sie deswegen auf folgende Regeln:

1. Geben Sie Feedback grundsätzlich mit einer wertschätzenden Grundhaltung. Ihr Mitarbeiter merkt schnell, wenn es Ihnen nicht um eine konstruktive Rückmeldung geht, bei der Sie sich auch seine Perspektive schildern lassen wollen, sondern nur um die pure Zurechtweisung.

2. Kritisieren Sie nicht Ihren Mitarbeiter als Person, sondern beschreiben Sie, wie Sie bestimmte Verhaltensweisen oder Arbeitsergebnisse wahrgenommen haben, die für die Zusammenarbeit kontraproduktiv waren. Geben Sie ihm dann Empfehlungen an die Hand, wie er sich in den konkreten Situationen verbessern kann. Sehr wirksam ist im Übrigen auch, wenn Sie den Mitarbeiter selbst bitten zu überlegen, wie er es hätte besser machen können. Erfahrungsgemäß kommen die Mitarbeiter dann selbst auf sehr gute Ideen.

3. Teilen Sie Ihre eigene Wahrnehmung mit. Die meisten Menschen sind dankbar für ehrliche Rückmeldungen, die nicht sofort einen Handlungsauftrag beinhalten. Das Zitieren von Kollegen, die nicht anwesend sind, ist dabei genauso wenig hilfreich wie verletzende Botschaften, hinter denen nur die Forderung steckt: „Sie müssen sich ändern!

4. Geben Sie Feedback zeitnah und auf die konkrete Situation bezogen. Es macht keinen Sinn, „olle Kamellen“ zu thematisieren. Das signalisiert dem Mitarbeiter nur, dass das Fehlverhalten vielleicht doch nicht so schlimm war (denn sonst hätten Sie ihn ja eher darauf angesprochen) oder dass Sie vielleicht heute nur „schlechte Laune“ haben und deswegen auf „alten Themen herumreiten“.

5. Versuchen Sie, den Mitarbeiter mittels Ihres Feedbacks zur Selbstreflexion anzuregen. Nichts ist hilfreicher, als wenn er sein Fehlverhalten selbst als solches erkennt und dann entsprechend eine Verhaltensänderung umsetzen kann. Verzichten Sie also im Rahmen eines Feedbackgesprächs auf konkrete Lösungsvorgaben oder eine zwingende Änderungserwartung. Sobald Sie moralischen Druck aufbauen, wird Ihr Feedback nicht mehr konstruktiv wahrgenommen, und eine Selbsteinsicht mit Verhaltensänderung rückt bei Ihrem Mitarbeiter eher in die Ferne.

Fazit

Wenn es Ihnen gelingt, mittels Feedbackgespräch die Selbstreflexion Ihres Mitarbeiters anzuregen, werden Sie Missverständnisse verhindern und die Zusammenarbeit optimieren.

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