Verlag & Akademie

Eine eindeutige Überstundenregelung für Ihren Pflegebetrieb

06.03.2020

Ohne Überstunden läuft leider in der Pflege wenig: Der Dienstplan kann noch so ausgefeilt sein und doch kommt er oft schon bei der 1. Krankheit ins Wanken. Wenn Sie beim Thema „Überstunden“ die Zügel in der Hand behalten wollen, sollten Sie in Ihren Arbeitsverträgen eine klare Überstundenregelung treffen.

Sie kennen das: Fällt ein Mitarbeiter plötzlich aus, entsteht in dem Bemühen, eine Lösung zu finden, oftmals eine gewisse Dynamik. Ersatz wird aus dem „Frei“ geholt, und einige bleiben länger, ohne dass der Vorgesetzte das anordnen muss. Wenn die Mitarbeiter ihr kollegiales Engagement dann als Überstunden geltend machen, kommt es immer wieder zum Streit.

Überstundenregelung: Die Rechtslage ist eindeutig

Von Überstunden spricht man, wenn der Arbeitnehmer die für einen Zeitraum vertraglich geschuldete und geplante Arbeitszeit überschreitet. Was viele nicht wissen: Ohne entsprechende Regelung im Tarif- oder Arbeitsvertrag sind Arbeitnehmer nur im Ausnahmefall und zur Abwehr von extremen Notlagen verpflichtet, Überstunden zu leisten. Sie werden als Arbeitgeber sicher die Voraussetzungen dafür schaffen wollen, Überstunden auch im Normalbetrieb anordnen zu können. Sie können das über Regelungen im Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag tun.

Grundsatz: Überstunden nur bei Anordnung

Einer Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer bei entsprechender Regelung Folge leisten. Im Gegenzug muss der Arbeitgeber die Überstunden als Arbeitszeit anerkennen und mit dem üblichen Stundenlohn bezahlen. Einen Zuschlag muss er jedoch nur bezahlen, wenn dies so vereinbart ist. Einer ausdrücklichen Vereinbarung bedarf es auch, wenn der Arbeitgeber die Überstunden nur durch Freizeitausgleich abgelten – und nicht zusätzlich auszahlen – möchte.

Überstunden, die von ihm nicht angeordnet wurden, muss der Arbeitgeber grundsätzlich nicht als solche anerkennen. Ihre Mitarbeiter haben also kein Recht auf Überstunden und können nicht nach eigenem Gusto entscheiden, länger zu bleiben oder früher zu kommen, um dadurch womöglich zusätzliche Einkünfte zu erzielen.

Duldung von Überstunden

Anders sieht es wiederum aus, wenn der Mitarbeiter plausibel machen kann, dass der Arbeitgeber die Überstunden geduldet hat. Nach einem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 23.12.2011 (6 Sa 1941/11) muss der Beschäftigte dazu (z. B. mittels elektronischer oder schriftlicher Aufzeichnungen) nachweisen, dass sie tatsächlich angefallen sind, ein Vorgesetzter davon Kenntnis hatte und dieser das Anfallen bzw. die Ansammlung dieser Zusatzzeiten nicht beanstandet hat. Kann im Ergebnis die Duldung unterstellt werden, muss er die Überstunden anerkennen.

Fazit

Wenn Sie beim Thema „Überstunden“ die Zügel in der Hand behalten wollen, sollten Sie 
in Ihren Arbeitsverträgen eine klare Überstundenregelung treffen. Falls Sie eine elektronische Zeiterfassung haben, rate ich Ihnen, in der EDV die Einstellungen so vorzunehmen, dass Überschreitungen der Sollarbeits­zeit nicht automatisch übernommen und als Arbeitszeitguthaben geführt werden. Stattdessen wäre es gut, wenn das System nur die geplante Sollzeit übernimmt und Ihr Mitarbeiter für die Überzeiten einen gesonderten Meldezettel mitsamt Begründung bei Ihnen einreichen muss. Überzeugt Sie die Begründung, werden Sie die Überstunden manuell übernehmen.

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