Betriebsrat: Im Falle einer Kündigung

Im Fokus des Bildes hält ein Mann einen Stempel mit der Aufschrift "Kündigung".
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Inhaltsverzeichnis

Einem Angestellten mitzuteilen, dass man ihn nicht mehr benötigt oder nicht mehr im Betrieb weiterbeschäftigen möchte, ist stets unangenehm. Schlimm wird es dann, wenn über die Kündigung ein Streit ausbricht oder gar Zweifel an deren Rechtmäßigkeit besteht.

Eine der wichtigsten Aufgaben des Betriebsrates ist es, das Team vor Ungerechtigkeit und Missachtung seitens des Arbeitgebers zu schützen. 

Was sind die Pflichten des Arbeitgebers bei einer ordentlichen Kündigung?

Als Kündigung bezeichnet der Gesetzgeber die einseitige Beendigung eines Vertragsverhältnisses. Wie zum Beispiel die Beendigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber.

Für die Kündigung sind bestimmte Fristen einzuhalten. Diese Kündigungsfristen sind entweder gesetzlich normiert oder vertraglich im Arbeitsvertrag (respektive dem Tarifvertrag) festgeschrieben. Eine Kündigung, welche unter Einhaltung dieser Kündigungsfrist erfolgt, wird „ordentliche Kündigung” genannt.

Der Arbeitgeber muss verschiedene Pflichten beachten, welche bei einer ordentlichen Kündigung zu erfüllen sind. Die wichtigste davon ist die Pflicht zur Einhaltung der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist beginnt ab dem Zeitpunkt des Erhaltes der schriftlichen Kündigung.

Im Weiteren müssen Kündigungen schriftlich erfolgen. Eine E-Mail oder WhatsApp Nachricht reicht dazu nicht aus. Ebenso wie eine mündliche Kündigung nicht ausreicht. 

Pflichten des Arbeitgebers bei einer ordentlichen Kündigung: 

  • Einhaltung der Kündigungsfrist
  • Kündigung muss schriftlich erfolgen 

Der Arbeitnehmer hat ein Anrecht auf eine Arbeitsbescheinigung. Diese benötigt er auch, damit er Arbeitslosengeld beantragen kann. Arbeitgeber müssen sich hier in Acht nehmen, da sie auf Schadenersatz verklagt werden können, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer fehlenden Bescheinigung auf Arbeitslosengeld verzichten muss.

In Unternehmen, in welchen Betriebsräte bestehen, muss dieser zwingend angehört werden. In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Jeder Angestellte, der länger als sechs Monate im Unternehmen arbeitet, hat Recht auf diesen Kündigungsschutz.

Der Kündigungsschutz beinhaltet Pflichten für den Arbeitgeber:

  • Er kann dem Mitarbeiter nur ordentlich kündigen, wenn er nachweisbare relevante Gründe dazu hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 KSchG). Allerdings muss er diese Kündigungsgründe nicht im Kündigungsschreiben vermerken. Außer bei Personen, die einen besonderen Kündigungsschutz haben.
  • Er muss ernsthaft prüfen, ob eine Alternative zur Kündigung besteht:
    • Könnte der Mitarbeiter versetzt werden oder würde auch eine Abmahnung genügen?
    • Wäre auch eine Änderung des Arbeitsvertrages möglich (Änderungskündigung)?

Solche „milderen Mittel” sind zwingend zu betrachten, da sonst der Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage riskiert.

Was sind Kündigungsgründe?

Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass „sozial ungerechtfertigte” Kündigungen rechtsunwirksam sind.

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 KSchG).

Laut Kündigungsschutzgesetz gibt es drei relevante Kündigungsgründe:

Personenbedingte Gründe

Der Mitarbeiter kann aufgrund persönlicher Fähigkeiten nicht mehr oder nur schlechter als bisher Leistung erbringen. Weiters besteht keine Aussicht auf Besserung.

Diese „negative Prognose” liegt dann vor, wenn der Angestellte aufgrund von Erkrankungen nicht mehr leistungsfähig ist. Ebenso gilt dies, wenn er aufgrund von einer Freiheitsstrafe ausfällt oder aufgrund von Gewissens- oder Glaubenskonflikten nicht die geforderte Leistung erbringt. Auch Straftaten, welche an der Integrität des Mitarbeiters zweifeln lassen, sind ein Kündigungsgrund.

Verhaltensbedingte Gründe

Wenn ein Arbeitnehmer sich auf eine Art und Weise verhält, dass seine Weiterbeschäftigung „unzumutbar” erscheint, so ist dies ein relevanter Kündigungsgrund. In diesem Fall muss jedoch der Arbeitgeber vorerst eine Abmahnung an den Arbeitnehmer geben.

Verhaltensbedingte Gründe sind:

  • Der Mitarbeiter erbringt die geforderte Mindestleistungen nicht mehr.
  • Der Mitarbeiter verweigert die Arbeit.
  • Dieser stört die betriebliche Ordnung (Vandalismus, Schlägereien).
  • Der Mitarbeiter trinkt zu viel Alkohol.
  • Er täuscht Krankheiten vor.
  • Der Mitarbeiter begeht Diebstahl.

Betriebsbedingte Gründe

Wenn es sachliche betriebliche Gründe gibt, die einen Arbeitsplatzabbau rechtfertigen, spricht man von betriebsbedingten Gründen. Dabei kann es sich um Auftrags- und Umsatzeinbußen, Betriebsschließungen oder Outsourcing handeln.

Das Kündigungsschutzgesetz lässt solche Gründe nur gelten, wenn sie „dringend” sind. Was wiederum bedeutet, dass die Lage des Unternehmens mit anderen Mitteln nicht mehr zu retten ist und Kündigungen unvermeidbar sind. Außerdem müssen die Arbeitgeber zuvor eine sogenannte „Organisationsentscheidung” getroffen haben, welche zu einem Arbeitsplatzabbau führt, und diese Reorganisation bereits in die Wege geleitet haben.

Der Arbeitgeber muss zuerst prüfen, ob er Mitarbeiter auf eine andere Weise weiterbeschäftigen kann, bevor er endgültig kündigt. Letztlich muss der Arbeitgeber diejenigen auswählen, welchen der Verlust des Arbeitsplatzes am wenigsten schadet. Das Gesetz spricht diesbezüglich von der „Sozialauswahl”.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Kündigungen?

Der Betriebsrat muss bei jeder Kündigung einbezogen werden.

Nach § 102 BetrVG Abs. 6 können Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrates bedürfen und dass im Streitfall die Einigungsstelle entscheidet. Unter einer solchen Vereinbarung erhält der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht.

Arbeitgeber muss den Betriebsrat im Falle einer Kündigung informieren.

Besteht keine derartige Vereinbarung, kann er zwar Entlassungen nicht eigenmächtig verhindern, aber trotzdem den Betroffenen maßgeblich helfen. Das Anhörungsrecht des Betriebsrates bei Kündigungen ist im § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) geregelt.

Gesetzesauszug

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Das Anhörungsverfahren 

Hören” bedeutet, dass der Betriebsrat hier kein gleichberechtigter Entscheidungspartner des Arbeitgebers ist, sich aber einbringen darf.

Für eine Anhörung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich oder mündlich informieren, dabei ist der Betriebsratsvorsitzende anzusprechen oder dessen Stellvertreter. Die Anhörung muss während der Arbeitszeit und im Betrieb stattfinden.

Konkret muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat detaillierte Informationen zukommen lassen:

  • Personalien des Arbeitnehmers
  • Kündigungsgründe gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (ausführlich erläutert).
    • Werturteile wie „er arbeitet nicht mehr gut” oder Stichworte „Verhalten” genügen den Anforderungen nicht.
  • Art der Kündigung (ordentlich/außerordentlich)
  • Information zu etwaigem Kündigungsschutz
  • Kündigungsfrist, Kündigungstermin
  • Für die Entscheidung relevante Besonderheiten
  • Verhaltensbedingte Kündigungsgründe: Dem Arbeitnehmer zuvor zugestellte Abmahnung sowie dessen Gegendarstellung
  • Personenbedingte Gründe: Detaillierte Fakten, wie Fehlzeiten des Betroffenen sowie deren betriebliche Auswirkungen

Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei Kündigungen 

Bei näherer Betrachtung ist die Handlungsmöglichkeit des Betriebsrats eingeschränkt. Dieser hat bloß ein Anhörungsrecht, obwohl § 102 BetrVG von einer „Mitbestimmung” bei Kündigungen spricht. 

Der Betriebsrat hat vier Handlungsmöglichkeiten:

  • Er kann „Bedenken äußern”.
  • Er kann der ordentlichen Kündigung „widersprechen”.
  • Er kann schweigen.
  • Er kann der Kündigung ausdrücklich zustimmen.
Nach Erhalt der Kündigung ist eine Klage beim Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen möglich.

Bedenken gegen die Kündigung äußern 

Nach § 102 BetrVG kann der Betriebsrat Bedenken zu einer Kündigung äußern. Diese muss er dem Arbeitgeber unter Angabe von Gründen schriftlich mitteilen. Die Frist dafür beträgt bei ordentlichen Kündigungen eine Woche, bei außerordentlichen maximal drei Tage. Vorher sollte er den betroffenen Arbeitnehmer anhören.

Fristen bei Bedenken einer Kündigung:

  • Ordentliche Kündigung: 1 Woche
  • Außerordentliche Kündigung: maximal 3 Tage 

Die Stellungnahme des Betriebsrates ist für den Arbeitgeber zwar nicht verpflichtend, dieser ist jedoch dazu angehalten, sich im Interesse einer vertrauensvollen Zusammenarbeit damit ernsthaft zu befassen.

Der Kündigung widersprechen 

Nach § 102 Abs. 3 BetrVG darf der Betriebsrat einer geplanten ordentlichen Kündigung innerhalb der Wochenfrist widersprechen, wenn bestimmte Gründe vorliegen.

Diese Widerspruchsgründe sind im Gesetzesartikel aufgezählt:

  • Wenn der Arbeitgeber bei der Wahl des zu kündigenden Arbeitnehmers (betriebsbedingte Kündigungen) soziale Gesichtspunkte zu wenig berücksichtigt hat.
  • Wenn die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie gemäß § 95 BetrVG verstößt.
  • Wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte.
  • Wenn die Weiterbeschäftigung nach einer (zumutbaren) Umschulungsmaßnahme oder Fortbildung möglich wäre.
  • Wenn der Arbeitnehmer unter geänderten Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt werden könnte, sofern er dem zustimmt.

Der Widerspruch des Betriebsrates muss rechtliche Vorgaben einhalten:

  • Einhaltung der Fristen
    • Ordentliche Kündigunge: 1 Woche
    • Außerordentliche Kündigung: „sofort” oder innerhalb von drei Tagen
  • Der Betriebsrat muss nicht nur auf den Gesetzestext verweisen, auf welchen er seinen Widerspruch stützt, sondern darüber hinaus seinen Widerspruch mit konkreten Argumenten ausführen.

Der Arbeitgeber kann die Kündigung auch entgegen dem Widerspruch des Betriebsrates aussprechen. Er muss in diesem Falle dem Arbeitnehmer zusammen mit dem Kündigungsschreiben eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrates zukommen lassen.

Hat der Betriebsrat jedoch einen rechtsgültigen Widerspruch eingereicht, so kann der gekündigte Arbeitnehmer im Rahmen einer allfälligen Kündigungsschutzklage nach dem Kündigungsschutzrecht verlangen, dass er bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt wird.

Dies gilt jedoch nicht bei außerordentlichen Kündigungen. Zwar kann der Betriebsrat hier Widerspruch einlegen, aber dieser bewirkt die erwähnte Rechtsfolge (Weiterbeschäftigungsanspruch) nicht.

Reaktionsfrist des Betriebsrats beträgt eine Woche.

Auf eine Stellungnahme verzichten 

Der Betriebsrat kann auf eine Stellungnahme verzichten. In diesem Falle gilt sein Schweigen nach Ablauf der gesetzten Widerspruchsfrist als Zustimmung. Allerdings wird dem Betriebsrat empfohlen, vor jeder Kündigung den betroffenen Arbeitnehmer zu befragen.

Auch wenn der Betriebsrat primär keine Widerspruchsgründe erkennen kann, wäre es denkbar, dass das vertrauliche Gespräch mit dem Angestellten Gesichtspunkte zutage fördert, die einen Widerspruch oder wenigstens „Bedenken” rechtfertigen.

Ausdrücklich zustimmen 

Das Gesetz schweigt sich über die Möglichkeit des Betriebsrates zur ausdrücklichen Zustimmung aus. Dennoch könnte der Betriebsrat von sich aus die Kündigung bejahen. Rechtsfolgen hat dies allerdings nicht.

Zusatzinformation

Eine Zustimmung des Betriebsrates führt weder zu einer sozialen Rechtfertigung noch zu einer Rechtmäßigkeit der Kündigung.

Sonderkündigungsschutz für Arbeitnehmer 

Bestimmte Personengruppen unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz. Dieser bedeutet zwar nicht, dass diese Personen „unkündbar” sind, aber die Hürden sind wesentlich höher als bei einer gewöhnlichen Kündigung.

Folgende Personengruppen stehen unter Kündigungsschutz: 

  • Arbeitnehmer in der Elternzeit 

Gesetzesgrundlage: § 18 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG)

Während der Elternzeit eines Arbeitnehmers darf dieser nicht gekündigt werden. Der Kündigungsschutz beginnt mit der Anmeldung der Elternzeit, frühestens jedoch 8 Wochen vor deren Beginn, und endet mit dem Ablauf der Elternzeit.

Das Geschlecht ist dabei egal. Väter und Mütter sind gleichermaßen während ihrer Elternzeit vor Kündigung geschützt.

Gesetzesgrundlage: § 9 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG)

Schwangere Frauen dürfen nicht ordentlich gekündigt werden. Sollte dem Arbeitgeber die Schwangerschaft nicht bekannt sein, so kann ihn die Arbeitnehmerin innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung darüber informieren, was die Kündigung entkräftet.

Junge Mütter genießen in den ersten vier Monaten nach der Entbindung ebenfalls einen Sonderkündigungsschutz.

  • Arbeitnehmer in Pflege- oder Familienzeit 

Gesetzesgrundlage: § 2 des Pflegezeitgesetzes (PflegeZG) und § 9 Abs. 3 Familienpflegezeitgesetz (FPfZG)

Arbeitnehmer, die wegen aktueller Pflegesituationen eine Auszeit oder eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit beanspruchen, stehen unter besonderem Kündigungsschutz.

Personen, die sich im Rahmen dieser Auszeit um die Angehörigen-Pflege kümmern, sind währenddessen von der ordentlichen Kündigung ausgeschlossen.

  • Schwerbehinderte 

Gesetzesgrundlage: § 85 und § 86 des Sozialgesetzbuch IX (SGB IX).

Schwerbehinderte Arbeitnehmer können nur gekündigt werden, nachdem die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt wurde. Es gilt eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen.

  • Betriebsratsmitglieder 

Gesetzesgrundlage: § 15 Abs. 1 KSchG

Angestellte, die Mitglied im Betriebsrat sind, genießen einen Kündigungsschutz. Der Betriebsrat soll nämlich nicht durch Kündigungsandrohungen gefügig gemacht werden können.

Der Kündigungsschutz gilt ab Start der Amtszeit bis ein Jahr nach Ende der Amtszeit.

Was kann der Betriebsrat für gekündigte Arbeitnehmer tun? 

Der Betriebsrat kann und soll sich für gekündigte Arbeitnehmer einsetzen. Er erfüllt zwar nicht die Funktion einer Gewerkschaft, hat aber aufgrund seiner Vermittlerrolle die Möglichkeit, die Härten der Kündigung zu mildern.

Zunächst kann er dem gekündigten Arbeitnehmer helfen, ein gutes Arbeitszeugnis zu erhalten. Er kann ein gutes Wort beim Vorgesetzten einlegen oder sich die Mühe machen, gemeinsam mit dem Gekündigten ein wohlwollendes Zeugnis zu entwerfen, welches der Arbeitgeber nur noch unterschreiben muss. 

Der Betriebsrat sollte den gekündigten Arbeitnehmer frühzeitig beraten. Insbesondere sollte er ihn dazu bringen, sich möglichst rasch bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend zu melden. Denn dies ist notwendig, um das Arbeitslosengeld zu sichern.

Wann kann ein Betriebsratsmitglied gekündigt werden? 

Betriebsratsmitglieder haben einen Sonderkündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Damit soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat durch direkte oder indirekte Kündigungsdrohungen in seiner Arbeit beeinflussen oder behindern kann.

Es müssen also schwerwiegende Verletzungen von Arbeitnehmerpflichten vorliegen, damit der Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen kann, welcher Betriebsratsmitglied ist.

Gründe für die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds: 

  • Tätlichkeiten gegen Arbeitskollegen oder Vorgesetzte
  • Unberechtigte Arbeitsverweigerungen
  • Politische Agitation
  • Diebstahl oder Unterschlagung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis
  • Erhebliche Urlaubsüberschreitungen

Wenn nicht ein schwerwiegender Verstoß im Vertrauensbereich (Unterschlagung) vorliegt, muss der Arbeitgeber den Fehlbaren vorerst abmahnen.

Zusatzinformation

Verletzt ein Betriebsratsmitglied seine Amtspflichten, nicht aber zugleich seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, so kann der Arbeitgeber ihn nicht kündigen. Er kann jedoch beim Arbeitsgericht den Ausschluss aus dem Betriebsrat beantragen.

Fazit

Bei Kündigungen hat der Betriebsrat nur eingeschränkte Einflussmöglichkeiten. Er muss zwar angehört werden, kann Kündigungen jedoch nicht direkt verhindern. Aber er kann ein wachsames Auge darauf werfen, ob die Kündigungen rechtens sind. Die rechtlichen Hebel dazu sind die Anhörungspflicht und das Widerspruchsrecht.

Wenn der Betriebsrat eine echte Mitbestimmung im Falle von Kündigungen erreichen will, muss er auf eine Mitbestimmungsvereinbarung gemäß § 102 BetrVG Abs. 6 hinarbeiten.

Für sich selbst kann der Betriebsrat einen weit reichenden Kündigungsschutz beanspruchen, welcher noch ein Jahr über die Amtsfrist hinaus wirksam bleibt. Dies soll ihn jedoch nicht davon abhalten, den weniger privilegierten Kollegen tatkräftig beizustehen, wenn diese von einer Kündigung betroffen sind.