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Worauf Sie bei Aufhebungsvereinbarungen achten sollten

08.04.2019

Als Führungskräfte kennen Sie alle die unangenehme Situation, dass Sie sich ab und an von Mitarbeitern trennen müssen, z. B. wegen Unzuverlässigkeit oder schlechter Leistungen. Bevor Sie als Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, sollten Sie aber prüfen, ob eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Wege einer Aufhebungsvereinbarung möglich ist. Dieser Weg ist für beide Seiten oft „eleganter“ und „geräuschloser“. Deshalb raten wir Ihnen, nach Möglichkeit zunächst den Weg der Aufhebungsvereinbarung zu gehen.

 

Was für die Aufhebungsvereinbarung spricht

Wenn Sie einem Mitarbeiter kündigen, müssen Sie damit rechnen, dass er hiergegen klagt. Das gerichtliche Verfahren produziert Anwalts- und Gerichtskosten sowie Kosten für Freistellungen und Abfindungen etc. Schließen Sie eine Aufhebungsvereinbarung, sparen Sie die Anwalts- und Gerichtskosten. Außerdem verursacht die Aufhebungsvereinbarung weniger Unfrieden in der Belegschaft und bindet zudem nicht die personellen Ressourcen, die für die Abwicklung des gerichtlichen Verfahrens notwendig wären.

So überzeugen Sie den Mitarbeiter von der Aufhebungsvereinbarung

Wenn Sie sich von einem Mitarbeiter trennen wollen, muss die Kommunikation stets auf der Sachebene bleiben. Das ist extrem wichtig, denn wenn Emotionen im Spiel sind, können Sie schnell die Kontrolle über das Gespräch verlieren und die Situation eskaliert. Versüßen Sie Ihrem Mitarbeiter die Aufhebungsvereinbarung durch eine Abfindung. Nach einem Rechtsstreit müssten Sie diese in der Regel ohnehin zahlen, sofern Sie sich im Rahmen des Gütetermins einigen.

So formulieren Sie die Aufhebungsvereinbarung

Der zentrale Satz in einer Aufhebungsvereinbarung lautet etwa so: „Die Parteien sind sich darüber einig, dass das am ... begründete Arbeitsverhältnis am ... endet.“ Darüber hinaus gibt Ihnen die folgende Arbeitshilfe sehr wertvolle Tipps für die einfache und sachgerechte Gestaltung von Aufhebungsvereinbarungen.

Tipps für die Gestaltung von Aufhebungsvereinbarungen

1. Präambel

Eine Präambel wird zu Beginn einer Aufhebungsvereinbarung platziert. Die Präambel erläutert die Motivation und Ziele der Aufhebungsvereinbarung und dient zur Klarstellung des wirtschaftlichen Zwecks.

2. Belehrung Teil 1

Der Arbeitnehmer hatte Gelegenheit, sich über die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen dieser Vereinbarung umfassend zu informieren und rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen.

3. Belehrung Teil 2

Auf die Möglichkeit eines etwaigen Sperr- oder Ruhezeitraums nach SGB III sowie die Anrechnung der Entlassungsentschädigung auf das Arbeitslosengeld wurde der Arbeitnehmer ausdrücklich hingewiesen, ebenso darauf, dass genaue Auskunft über die sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen nur die zuständige Agentur für Arbeit bzw. der zuständige Sozialversicherungsträger erteilen kann.

4. Turboklausel

(Schaffen Sie einen Anreiz, sich schneller einen neuen Job zu suchen und zahlen Sie für jeden Monat, den das Arbeitsverhältnis eher endet, eine zusätzliche Abfindung.)

Für jeden vollen Monat, den das Arbeitsverhältnis vor dem xx.xx.201x endet, erhält der Arbeitnehmer eine zusätzliche soziale Abfindung i. H. v. 1.500 € brutto (in Worten: eintausendfünfhundert Euro) im Sinne der §§ 9, 10 KSchG i. V. m. §§ 24, 34 EStG. Entsprechend anteilig wird die Abfindung bei nicht vollen Monaten erhöht. Eine durch diese Regelung entstandene Abfindung wird im Austrittsmonat mit der Lohn- und Gehaltszahlung fällig und unter Berücksichtigung aller lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften ausgezahlt.

5. Ausschluss von weiteren Vergütungsansprüchen

Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass über diese vorgenannten Zahlungen hinaus keine weiteren Vergütungs- oder Entschädigungsansprüche zugunsten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber mehr bestehen.

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