Gehaltssprung für Pflegeberufe: Zuschläge und Tarifeinigung machen’s möglich

Das Jahr 2026 steht in der Pflege weniger im Zeichen von Einmalzahlungen, sondern von dauerhaften Gehaltssteigerungen. Während Sonderleistungen wie die Inflationsausgleichsprämie, Energiekostenzuschüsse oder pandemiebedingte Boni spätestens Ende 2024 ausgelaufen sind, greifen ab 1. Juli 2026 weitere tabellenwirksame Entgelterhöhungen aus den Tarifabschlüssen im öffentlichen Dienst. Für viele Pflegefachpersonen und PDLs bedeutet das: ein nachhaltig höheres Grundentgelt, ergänzt durch tariflich geregelte Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit.

Der folgende Artikel ordnet die tariflichen Gehaltsentwicklungen 2026 ein, erklärt die relevanten Zuschläge und Zulagen, beleuchtet deren steuerliche Behandlung und zeigt, welche Regelungen insbesondere für Pflegeeinrichtungen in kommunaler und öffentlicher Trägerschaft gelten. Gleichzeitig werden Parallelen zu anderen großen Tarifwerken und AVR-Systemen in der Altenpflege aufgezeigt, um eine realistische Einordnung über den öffentlichen Dienst hinaus zu ermöglichen.

Das Wichtigste in Kürze

• Tariferhöhungen greifen stufenweise: Pflegekräfte im öffentlichen Dienst profitieren von der Tarifeinigung mit +3 % (mindestens +110 €) ab 1. April 2025 sowie einer weiteren tabellenwirksamen Entgelterhöhung von +2,8 % ab 1. Juli 2026.
• Zuschläge bleiben ein zentraler Gehaltsbestandteil: Vergütungen für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Schicht- und Wechselschichtzulagen (z. B. Wechselschichtzulage bis 210 €, Schichtzulage bis 100 € monatlich, tarifabhängig) erhöhen das monatliche Brutto spürbar.
• Steuerliche Vorteile nutzen: Viele Zuschläge sind steuer- und sozialabgabenfrei, etwa für Nachtarbeit (bis 25 %), Sonntagsarbeit (bis 50 %) oder Feiertagsarbeit (bis 125 %), sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
• Kenntnis schafft Handlungsspielraum: Wer Tarifregelungen, Zuschläge und Abrechnungslogiken kennt, kann Dienstpläne besser bewerten, Abrechnungen prüfen und fundiert das Gespräch mit Arbeitgeber, PDL oder Personalvertretung führen.

Was hat sich durch die Tarifeinigung im öffentlichen Dienst 2025 konkret geändert?

Nach zähen Verhandlungen haben sich Arbeitgeber und Gewerkschaften Anfang April 2025 auf einen neuen Tarifvertrag geeinigt. Rückwirkend zum 01.04.2025 erfahren Pflegekräfte im öffentlichen Dienst eine spürbare Gehaltserhöhung. Konkret betrifft die Anpassung die Entlohnung gemäß dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Pflegebereich (TVöD-P), der sowohl auf bundes- als auch kommunaler Ebene Anwendung findet. In diesen Rahmen fallen Berufsgruppen wie Altenpfleger/innen, Krankenpfleger/innen, Pflegefachkräfte und operationstechnische Assistenten, die in Krankenhäusern, psychiatrischen Einrichtungen oder Altenpflegeheimen arbeiten.

Die attraktive Tarifeinigung sieht vor, dass die Gehälter in zwei Phasen angehoben werden. Zuerst erfolgt eine Aufstockung um 3,0 Prozent bzw. mindestens 110 Euro monatlich, gefolgt von einer weiteren Erhöhung um 2,8 Prozent ab 01.05.2026. Die aktuelle Laufzeit des Tarifvertrages geht bis zum 31.03.2027. Weitere Verhandlungen sind insofern für das erste Quartal 2027 zu erwarten.

Ein Rechenbeispiel verdeutlicht die Auswirkungen: Für eine Pflegekraft in der Entgeltgruppe P7, Stufe 3, die zuvor ein Bruttomonatsgehalt von 3490 € bezog, resultiert die Erhöhung in einem neuen Bruttogehalt von 3600 € (hier greift der Sockelbetrag von 110 €). Ab 01.05.2026 wird der Betrag um weitere 2,8 % auf dann 3701 € erhöht.

Neben der reinen Erhöhung des Basisentgeltes wurden auch weitere Verbesserungen erzielt:

• Erhöhung der Jahressonderzahlung auf einheitlich 85 % ab 2026, sowie für die Entgeltgruppen EG1 bis 8 auf 90 %
• Ab 2026 kann die Wochenarbeitszeit befristet für 18 Monate im gegenseitigen Einverständnis auf 42 Stunden erhöht werden. Sämtliche Entgeltbestandteile werden dadurch proportional erhöht. Für jede Erhöhungsstunde gibt es einen Zuschlag von 25 % in den Gruppen 1 bis 9b, sowie von 10 % in den Gruppen 9c bis 15. Referenzwert ist jeweils der Tabellenwert für Erfahrungsstufe 3.
• Ab 2027 wird ein zusätzlicher Urlaubstag gewährt.
• Die Zulage für ständige Schichtarbeit steigt von 40 € auf 100 €.
• Die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit von 155 € auf 250 €
• Ab 2027 sollen die Zulagen generell einer dynamischen Anpassung unterliegen.

Welche Bedeutung haben Zuschlägen und Zulagen in der Pflege?

Es ist wichtig, zwischen Zuschlägen und Zulagen zu differenzieren. Während Zuschläge meist für die Arbeit zu bestimmten Zeiten gezahlt werden, sind Zulagen zusätzliche Vergütungen, die für spezielle Tätigkeiten, Qualifikationen oder Arbeitsbedingungen gewährt werden. Zulagen können beispielsweise für die Arbeit in gefährlichen Umgebungen oder für die Übernahme spezieller Verantwortungen vergeben werden. 

Gängige Zulagen

• Erschwerniszulagen für die Arbeit unter besonders harten Bedingungen. 
• Qualifikationszulagen für Pflegekräfte mit speziellen Ausbildungen oder Weiterbildungen. 
• Verantwortungszulagen für Pflegekräfte mit besonderen Aufgabenbereichen. 

Diese Zulagen spiegeln die Vielfalt der Aufgaben und Herausforderungen in der Pflege wider und erkennen die individuellen Fähigkeiten und Leistungen der Pflegekräfte an.

Gängige Arten von Zuschlägen

• Wochenend- und Feiertagszuschläge: Für die Arbeit an Wochenenden und gesetzlichen Feiertagen erhalten Pflegekräfte höhere Zuschläge, um die sozialen Einschränkungen auszugleichen. 
• Nachtzuschläge: Die Nachtarbeit, definiert als Arbeit in den späten und frühen Stunden, wird zusätzlich vergütet, um den unregelmäßigen Schlafrhythmus und die damit verbundenen Belastungen zu kompensieren. 
• Schichtzuschläge: Für Arbeit in einem rotierenden Schichtsystem, das häufige Wechsel zwischen Tag- und Nachtschichten einschließt, werden Schichtzuschläge gewährt. 

Diese Zuschläge sind nicht nur finanzielle Anreize, sondern auch ein Ausdruck der Wertschätzung für die Bereitschaft, zu diesen Zeiten zu arbeiten.

Wie hoch fallen die Zulagen und Zuschläge konkret aus?

Nachfolgend werden die gängigsten Zulagen und Zuschläge gemäß TVöD beschrieben. 

Ausgewählte Zuschläge gem. TVöD:

Ausgewählte Zulagen gem. TVöD:

Zuschläge aus Sicht von Steuer und Sozialversicherung

Ein wichtiger Aspekt der Zuschläge ist ihre steuerliche Behandlung. Während Überstundenzuschläge steuer- und sozialabgabenpflichtig sind, entfällt dies für Nacht, Sonn- und Feiertagszuschläge unter bestimmten Voraussetzungen bzw. bis zu bestimmten Obergrenzen. 

Die Details dazu sind in § 3b des EstG geregelt und gestalten sich wie folgt:

Für die Pflege eine wenig relevante Einschränkung: Der Grundlohn darf maximal 50 €/h betragen, damit die Zuschläge steuerfrei sind.

Gleichzeitig sind gemäß § 1 Abs. 1 Nr. 1 SvEV steuerfreie Zuschläge auch von der Beitragspflicht in der Sozialversicherung befreit. Hier greift allerdings eine weitere Einschränkung, die auch in der Pflege relevant werden kann: Der Grundlohn darf für die Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung maximal 25 €/h betragen. Ist der Lohn höher, dann ist der darüber liegende Anteil abgabenpflichtig.

Kurzes Rechenbeispiel zur Verdeutlichung:

Der Grundlohn einer Pflegeperson beträgt 32 €/h und diese Person hat am Sonntag gearbeitet. Die gesamte Zulage beträgt lt. TVöD 25 % – also 32 € * 0,25 = 8 €/h. Diese 8 € sind komplett steuerfrei. In der Sozialversicherung ist allerdings der Anteil über 25 €/h abgabenpflichtig – also (32 € – 25 €) * 0,25 = 1,75 €; die verbleibenden 6,25 € sind abgabenfrei.

Sonderzahlungen in der Pflege

Neben den regelmäßigen Zuschlägen und Zulagen gibt es in der Pflegebranche auch Sonderzahlungen und Prämien wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld. Diese einmaligen Zahlungen sind oft in Tarifverträgen geregelt und bieten einen zusätzlichen finanziellen Anreiz für Pflegepersonal. Auch der TVöD sieht solche Sonderzahlungen durch den Arbeitgeber vor, wobei auf die Details an dieser Stelle verzichtet wird. 

Beispiele für Sonderzahlungen sind:

• Weihnachtsgeld 
• Urlaubsgeld 
• Jahresbonus 
• Leistungsprämie 
• Betriebsjubiläumsprämie 
• Tarifliche Sonderzahlung 

Gesetzliche Regelungen und Tarifverträge

Grundsätzlich gibt es keine gesetzliche Grundlage zur Zahlung von Zuschlägen. Eine Ausnahme bildet nur die Nachtarbeit – hier muss der Arbeitgeber entweder einen angemessenen Zuschlag oder bezahlte freie Tage gewähren. Weitere Zuschläge sind nur verpflichtend, wenn sie im individuellen Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart wurden. Ferner besteht eine Zahlungspflicht gemäß dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Das bedeutet, wenn bestimmte Mitarbeitende Zulagen erhalten, haben auch andere ein entsprechendes Recht darauf. 

Unabhängig davon sind bei Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen Zuschläge und Zulagen durch tarifvertragliche Regelungen weit verbreitet, sodass die Gesetzeslage eher eine theoretische Betrachtung darstellt. 

Fazit und Ausblick

Zuschläge und Zulagen in der Pflege sind ein komplexes Gefüge aus finanziellen Leistungen, die auf die speziellen Anforderungen und Belastungen des Pflegeberufs zugeschnitten sind. Wie in diesem Artikel deutlich wurde, können diese Zuschläge und Zulagen durchaus einen nennenswerten Anteil des Einkommens ausmachen. Umso wichtiger ist es für jede in diesem Bereich beschäftigte Person, die eigenen Rechte und Möglichkeiten zu kennen. Ist man bei einem tarifgebundenen Träger angestellt, werden sich zwischen den verschiedenen Tarifverträgen die Regelungen eher im Detail unterscheiden. Deutliche Unterschiede kann es allerdings bei der Vielzahl an nicht tarifgebundenen privaten Trägern geben.