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Bevor es ernst wird: So ermahnen Sie Ihren Mitarbeiter bei Fehlverhalten richtig

03.09.2018

Ermahnung statt Abmahnung. Ihr Mitarbeiter erscheint nicht pünktlich an seinem Arbeitsplatz, hält sich nicht an Anweisungen oder macht bei Facebook seinem Ärger über Sie Luft? Die Liste der Pflichten, die Arbeitnehmer verletzen, ist lang. Manche Einrichtungsleiterinnen reagieren auf jedes Fehlverhalten von Mitarbeitern stets mit einer Abmahnung. Dabei geht es auch anders: Probieren Sie es doch einmal nur mit einer Ermahnung.

Am Arbeitsplatz ist es wie beim Fußball: Wer sich nicht an die Regeln hält, riskiert eine gelbe Karte: die Abmahnung. Diese sollte einen Mitarbeiter aber nicht aus heiterem Himmel treffen. Beim 1. Fehltritt reicht oft eine Ermahnung, sonst riskieren Sie als Arbeitgeber, dass sich Ihr Mitarbeiter innerlich auf eine Kündigung einstellt. Und das ist keine gute Basis für die weitere Zusammenarbeit.

Fehlverhalten: Das sind Ihre Reaktionsmöglichkeiten

Arbeitsrechtliche Mittel, um gegen Mitarbeiter vorzugehen, gibt es viele: Dabei reichen 3 Reaktionsmöglichkeiten aus, wenn es darum geht, das Fehlverhalten von Mitarbeitern zu ahnden:

1. Ermahnung

2. Abmahnung

3. Kündigung

Halten Sie sich an die oben genannte Reihenfolge. Wer sofort kündigt, riskiert, dass das Arbeitsgericht diese Entscheidung schnell wieder rückgängig macht. Sprechen Sie also zuerst eine Ermahnung aus, wenn es sich um kleinere Vergehen handelt. Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Sie als Arbeitgeber müssen immer das mildeste Mittel wählen, um Ihren Mitarbeiter zur Ordnung zu rufen, bevor Sie ihm wegen eines Fehlverhaltens kündigen. Ihr Mitarbeiter soll eine 2. Chance bekommen.

Ermahnung: Der kleine Bruder der Abmahnung

Machen Sie sich vor der Entscheidung für eine Ermahnung bewusst: Die Ermahnung hat nicht die gleiche Intensität wie eine Abmahnung. Mit ihr fordern Sie Ihren Mitarbeiter auf, sich ab sofort vertragstreu zu verhalten und Pflichtverstöße in Zukunft zu unterlassen. Darüber hinaus hat eine Ermahnung für Ihren Mitarbeiter keine Konsequenzen. Dennoch sollten Sie eine Ermahnung niemals vorschnell aussprechen – sonst fühlt sich Ihr Mitarbeiter zu Recht auf den Schlips getreten. Gehen Sie der Sache auf den Grund und ermitteln Sie in jedem Einzelfall den genauen Sachverhalt.

Die 4 Funktionen der Ermahnung

Die Abmahnung bereitet die Kündigung des Mitarbeiters vor. Die Abmahnung dagegen erfüllt 4 andere Funktionen:

Funktion 1: Die Erinnerungsfunktion

Ihr Mitarbeiter wird an die Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen P ichten erinnert. Machen Sie ihm deutlich, was Sie von ihm erwarten.

Funktion 2: Die Hinweisfunktion

Erklären Sie Ihrem Mitarbeiter, welches Fehlverhalten Sie mit der Ermahnung rügen wollen. Ohne diesen Hinweis weiß Ihr Mitarbeiter nicht, was er ab sofort unterlassen oder besser machen soll.

Funktion 3: Die Ermahnungsfunktion

Machen Sie Ihrem Mitarbeiter mit der Ermahnung deutlich, dass Sie eine Besserung seines Verhaltens erwarten, ohne Androhung weiterer arbeitsrechtlicher Sanktionen. Die Ermahnung soll Ihren Mitarbeiter auffordern, seine arbeitsvertraglichen Pflichten einzuhalten. Sie dient nicht dazu, eine Abmahnung vorzubereiten oder eine später ausgesprochene Abmahnung wirksam zu machen.

Funktion 4: Die Dokumentationsfunktion

In der täglichen Praxis gerät manches in Vergessenheit. Das gilt nicht nur für Ihre Mitarbeiter, sondern auch für Sie. Eine Ermahnung hat daher auch den Zweck, das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters für die Zukunft zu dokumentieren. Eine Ermahnung ist an keine Form gebunden. Sie können sie sowohl mündlich als auch schriftlich aussprechen.

Eine Abmahnung Ihres Mitarbeiters genügt, wenn

  • Sie als Arbeitgeber unzufrieden mit einer Leistung Ihres Mitarbeiters sind
  • Ihr Mitarbeiter vergessen hat, eine ihm erteilte Arbeitsanweisung zu befolgen
  • Ihr Mitarbeiter sich einmalig leicht im Umgangston vergriffen hat
  • es sich um ein leichtes und erstmaliges Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters handelt, wie eine leichte Verspätung um wenige Minuten

Eine Abmahnung ist nicht zulässig, wenn

  • Ihr Mitarbeiter einer Arbeitsanweisung Folge leisten soll, mit der Sie ihn auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen, wo er weniger verdient.
  • Ihr Mitarbeiter eine geringwertige Tätigkeit ausüben soll als die, zu der er laut Arbeitsvertrag verpflichtet ist. Das gilt selbst dann, wenn seine Vergütung gleich bleibt.
  • Ihr Mitarbeiter der Aufforderung folgen soll, künftig weniger als arbeitsvertraglich vorgesehen zu arbeiten.
  • Ihr Mitarbeiter eine Aufgabe übernehmen soll, die ihn in einen Gewissenskonflikt stürzt (Zubereitung von Schweinefleisch, wenn der Glaube des Mitarbeiters dies verbietet).
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