Kündigungsrecht für Pflegekräfte

Alles zur Kündigung im Pflegebereich
Kündigungsrecht für Pflegekräfte
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Inhaltsverzeichnis

Auch Pflegekräfte sind nicht vor einer unerwarteten Kündigung geschützt, sei es, weil die Einrichtung genötigt ist, Stellen abzubauen, oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbstverschuldet ist - wenn beispielsweise die Pflege trotz Abmahnung nicht sorgfältig genug abläuft oder es aufgrund einer aufbrausenden Persönlichkeit bis hin zur Straftat der Körperverletzung kommt. 

Hat man auf der Suche nach neuen Aufgaben einen neuen Job gefunden, ist ebenso eine Kündigung der aktuellen Stelle notwendig. 

Unter einer Kündigung versteht man eine „einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung”, welche die Beendigung eines Vertragsverhältnisses zum Inhalt hat. In der Pflege, wie auch in anderen Branchen kann eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Sie gilt jedoch nur dann, wenn der jeweils andere den Erhalt schriftlich bestätigt. 

Welche Formen der Kündigung gibt es im Pflegebereich?

Das Gesetz unterscheidet zwischen der „ordentlichen” und der „außerordentlichen” Kündigung. Abgesehen von diesen zwei Fällen gibt es noch eine dritte Möglichkeit, das Vertragsverhältnis zu beenden, nämlich den „Aufhebungsvertrag”.

Aus Arbeitgebersicht sind weitere Kündigungsarten relevant, insbesondere die Änderungskündigung und die Teilkündigung. Im Falle der Änderungskündigung kündigt die Einrichtung zwar den bestehenden Arbeitsvertrag, bietet der Pflegekraft aber zugleich einen neuen Vertrag mit geänderten Vertragsbedingungen an.

Eine Teilkündigung beendet nur einen Teil des Arbeitsverhältnisses. Diese ist nur dann möglich, wenn sie ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Kündigungsarten, die für den Arbeitgeber, z.B. Staat oder Pflegeeinrichtung relevant sind: 

  • Änderungskündigung: Arbeitgeber kündigt den Vertrag, bietet dem Mitarbeiter aber neuen Vertrag an. 
  • Teilkündigung: Beendet nur einen Teil des Arbeitsverhältnisses und ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag bereits vorgesehen ist.

Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung darf im Pflegebereich nur aus besonders schwerwiegenden Gründen erfolgen. Diese liegen unter anderem vor, wenn die Pflegekraft eine Straftat, wie den Diebstahl von Patienteneigentum oder Körperverletzung begeht. Sie ist nur rechtens, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Die außerordentliche Kündigung ist in der Regel fristlos, gilt also ab dem Zeitpunkt, an welchem sie der Gekündigte empfängt.

Vor der außerordentlichen Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung erfolgen. Darauf kann der Arbeitgeber nur im Ausnahmefall verzichten, so zum Beispiel bei Tätlichkeiten gegenüber Pflegekunden oder Arbeitskollegen, Diebstahl, Unzuverlässigkeit, wochenlangem unentschuldigten Fehlen, usw.

Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung in der Pflege:

  • Außerordentliche Kündigung
    • Nur bei schwerwiegenden Gründen, wie beispielsweise fahrlässige Gefährdung der Pflegekunden bzw. Patienten etwa durch inkorrekte Pflegedokumentation, Vernachlässigung oder Körperverletzung
    • Nur möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses keinesfalls zumutbar ist
    • Fristlos, ab dem Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung gültig
    • Vor außerordentlicher Kündigung muss Abmahnung erfolgen 
  • Ordentliche Kündigung
    • Einhaltung der Kündigungsfrist
    • Zulässiger Grund nötig, wenn Arbeitgeber kündigt
Die Unterschiede zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag in der Pflege

Im Gegensatz zur Kündigung ist der Aufhebungsvertrag eine „beidseitige Willenserklärung”, also eine freiwillige Vereinbarung beider Vertragsparteien. Als solche unterliegt er nicht den Beschränkungen der Kündigung, sondern kann frei formuliert werden. Meistens strebt der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, um die rechtlichen Probleme einer Kündigung zu umgehen.

Meist wird dem Arbeitnehmer eine Gegenleistung für dessen Entgegenkommen (Abfindung) angeboten. Abgesehen von speziellen Klauseln in Tarifverträgen oder einem Sozialplan besteht kein rechtlicher Anspruch auf eine Abfindung.

Tipp

Im Aufhebungsvertrag sollte erwähnt werden, dass bei Nichtzustandekommen des Aufhebungsvertrages eine Kündigung erfolgt. Damit hilft man dem Arbeitnehmer, die Sperre für den Bezug des Arbeitslosengeldes zu vermeiden. Diese würde bei einer freiwilligen Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Kraft treten.

Was sind formale Kriterien der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Pflegebereich??

Arbeitgeber müssen strenge Kriterien erfüllen, wenn sie einen Pflegefachkräfte kündigen wollen.

Die wichtigsten Vorschriften bei einer Kündigung sind:

  • Form der Kündigung: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.
  • Absender: Der Kündigende muss bevollmächtigt sein. Entweder es ist der Geschäftsinhaber selbst, oder eine Person mit Vertretungsvollmacht.
  • Zugang der Kündigung: Die Kündigung ist nur wirksam, wenn sie dem Empfänger tatsächlich zugegangen ist. Als „zugegangen” gilt die Kündigung, wenn der Brief sich im „Machtbereich des Empfängers” befindet, wie etwa in seinem Briefkasten. Es ist ratsam, die Kündigung per Einschreiben zuzustellen, damit die erwähnte Erfordernis beweisbar ist.
  • Kündigungsfrist: Diese sind je nach Sachverhalt, Vertrag und gesetzliche Regelung einzuhalten.
  • Anhörung des Betriebsrates: Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Er muss also im Voraus informiert und zur Stellungnahme eingeladen werden.
  • Relevanter Kündigungsgrund: Zwar muss das Kündigungsschreiben keine Gründe anführen, aber der Gekündigte kann eine Begründung verlangen. Zudem muss die Kündigung gegenüber dem Betriebsrat begründet werden. Das Kündigungsschutzgesetz (Betriebe ab 10 Mitarbeitern) lässt nur genau definierte Gründe zu.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Pflege?

In der Pflege werden unterschiedliche Kündigungsfristen unterschieden. Je nachdem, ob die Pflegekraft einen Pflegevertrag, Arbeitsvertrag oder Ausbildungsvertrag abgeschlossen hat, können unterschiedliche Fristen anfallen.

Die unterschiedlichen Verträge für Pflegekräfte mit den jeweiligen Fristen sind: 

  • Pflegevertrag: Hier sieht der Gesetzgeber keine besonderen Kündigungsfristen vor.
  • Arbeitsvertrag: Entweder es gilt die dort festgeschriebene Kündigungsfrist oder die gesetzliche Kündigungsfrist. Für die Probezeit gelten besondere Bestimmungen.
  • Ausbildungsvertrag: In diesem sind einige Besonderheiten zu beachten, wie etwa die fehlende Kündigungsfrist in der Probezeit.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Allgemein gilt, dass diese Fristen per Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abweichend festgelegt werden können. Längere Fristen sind möglich.

Besondere Regelungen von Kündigungsfristen im Pflegebereich:

  • Während der ersten sechs Monate (Probezeit) kann der Arbeitnehmer mit einer Frist von 2 Wochen kündigen. Die Frist beginnt sofort zu laufen. Im Arbeitsvertrag kann eine längere Frist vereinbart werden.
  • Ab dem siebten Monat im Betrieb gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen. Gekündigt werden kann jeweils zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.

Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber verlängern sich, wenn das Arbeitsverhältnis längere Zeit besteht.

Das Gesetz sieht nicht nur für den Pflegebereich folgende Kündigungsfristen je nach Beschäftigungsdauer vor (§ 622 Abs. 2 BGB):

BeschäftigungsdauerKündigungsfrist
unter 2 Jahre4 Wochen (28 Tage)
ab 2 Jahren1 Monat
ab 5 Jahren2 Monate
ab 8 Jahren3 Monate
ab 10 Jahren4 Monate
ab 12 Jahren5 Monate
ab 15 Jahren6 Monate
ab 20 Jahren7 Monate

Die Monatsfristen gelten jeweils „zum Ende des Monats”. Dies bedeutet, dass der Kündigungstermin das Ende eines Kalendermonats sein muss und zusätzlich die Frist mindestens 1 Monat beträgt.

Wichtig ist, dass die in der Tabelle genannten verlängerten Kündigungsfristen ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren nur für den Arbeitgeber gelten. Der Arbeitnehmer bzw. die Pflegefachkraft darf immer innerhalb von vier Wochen kündigen, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart wurde. Üblich ist im Arbeitsvertrag die Vereinbarung, dass die gesetzlich verlängerten Kündigungsfristen für beide Seiten gelten sollen, nicht nur für den Arbeitgeber.

Beispiel Man kann am 1. Juni erst auf den 31. Juli kündigen, nicht auf den 30. Juni. Eine Ausnahme ist hierbei die erstgenannte Frist von 4 Wochen: Hier kann man auch zum 15. des Monats kündigen.

Während der vertraglich vereinbarten Probezeit im Pflegebereich – diese darf höchstens sechs Monate dauern – gilt eine Kündigungsfrist von 2 Wochen, sofort beginnend. 

Achtung

Wenn im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist erwähnt wird, so gilt diese auch für die Probezeit. Sofern die Formulierung sich nicht eindeutig auf die Zeit „nach der Probezeit” bezieht!

Wie ermittelt man die Kündigungsfrist in der Pflege?

Die Kündigungsfrist für Pflegefachkräfte beginnt ab „Zugang” der schriftlichen Kündigung. Dabei handelt es sich entweder um die Empfangsbestätigung (Einschreiben) oder um die übliche Zustellfrist für Briefpost. Es empfiehlt sich, hier eine gewisse Zeitreserve einzurechnen. Als Faustregel gilt eine Berechnung mit 3–5 Tagen Zustelldauer.

Die Fristberechnung richtet sich nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 187 ff. BGB). Bei einer Vierwochenfrist endet die Frist mit dem gleichen Wochentag wie demjenigen, an welchem die Kündigung empfangen wurde („zugegangen ist”).

Beispiel: Wenn die Kündigung am Dienstag empfangen wurde, endet die Kündigungsfrist am Dienstag in vier Wochen.

Wenn eine Kündigungsfrist auf Ende des Monats gilt, so ist immer mindestens ein voller Kalendermonat zu rechnen.

Beispiel: Eine Kündigung, die am 1. August zugeht, gilt erst auf den 30. September.

Sollte eine Kündigungsfrist falsch berechnet werden, kommt es gesetzlich immer auf die Interpretation an.

  • Falscher Zeitpunkt

Wenn der im Kündigungsschreiben genannte Zeitpunkt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlerhaft ist, so kann der gekündigte Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben. Verzichtet er darauf, wird die Kündigung auf den genannten (falschen) Beendigungszeitpunkt rechtswirksam.

  • Irrtum

Wenn erkennbar ist, dass der Kündigende irrtümlich eine falsche Frist nannte („fristgemäß auf Ende Juli” wenn erst Ende August möglich ist), gilt der nächste zulässige Zeitpunkt.

  • Keine Kündigungsfrist

Wenn überhaupt keine Kündigungsfrist genannt wird („auf den nächstmöglichen Termin”), kann die Kündigung unter Umständen unwirksam sein. Zumindest müsste das Kündigungsschreiben auf die Kündigungsfrist oder die gesetzlichen Regelungen hinweisen, nach denen sich der Beendigungstermin berechnen lässt.

Kündigungsgrund: Was sind rechtlich korrekte Gründe für eine Kündigung durch den Arbeitgeber? 

Das Kündigungsschutzgesetz definiert die Gründe, welche für Kündigungen zulässig sind. Es werden personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe unterschieden.

Kündigung Pflegepersonal: Personenbedingte Gründe

Die Pflegekraft ist aufgrund bestimmter persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht mehr in der Lage, die geforderte Leistung zu erbringen. Zudem besteht keine realistische Aussicht auf Besserung in naher Zukunft. Eine solche „negative Prognose” liegt dann vor, wenn der Angestellte ernstlich erkrankt, im Gefängnis sitzt oder sich als extrem unzuverlässig erweist. 

So ist beispielsweise ein extrem cholerisches oder aufbrausendes Verhalten gegenüber den Pflegekunden ein möglicher Grund für eine personenbedingte Kündigung. Ebenso zählt etwa Unpünktlichkeit zu Dienstbeginn oder nach Arbeitspausen zu diesem Bereich.

Kündigung Pflegepersonal: Verhaltensbedingte Gründe

Wenn ein Mitarbeiter in der Pflege ein Verhalten an den Tag legt, das den Betrieb stört, so kann dies ein Kündigungsgrund sein. Voraussetzung ist allerdings, dass das Fehlverhalten der Pflegekraft schwerwiegend und schuldhaft ist.

Beispiele für schwerwiegende, verhaltensbedingte Gründe seitens der Pflegekraft sind:

  • Diebstahl von Patienteneigentum
  • Ungenaue Pflegedokumentation
  • Alkoholkonsum während der Dienstzeit
  • Betrug, beispielsweise bezüglich der Arbeitszeiten
  • Arbeitsverweigerung
  • Schwere Sachbeschädigung medizinischer Geräte

Auch hier muss der Arbeitgeber abwägen, ob Aussicht auf Besserung besteht, bevor er kündigt. Ein bewährtes Mittel dafür ist die Abmahnung.

Kündigung Pflegepersonal: Betriebsbedingte Gründe

Wenn objektive betriebliche Tatsachen existieren, die einen Arbeitsplatzabbau rechtfertigen, spricht der Gesetzgeber von betriebsbedingten Gründen.

Beispiele für solche Kündigungsgründe sind schwerwiegende Umsatzeinbußen, Schließungen des Pflegebetriebes oder Outsourcing. Allerdings sind solche Gründe nur zulässig, wenn diese als „dringend” gelten können. Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist heikel. Hier sind verschiedene weitere Aspekte zu berücksichtigen. Das Gesetz verlangt letztlich vom Unternehmer, dass er alles Zumutbare unternimmt, um eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter möglich zu machen.

Für die Kündigung werden rechtlich korrekte Gründe benötigt.

Außerordentliche Kündigung: Was sind die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung? 

Die außerordentliche Kündigung ist auch im Pflegebereich nur im Ausnahmefall möglich. Nämlich dann, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs.1 BGB).

Zulässige Gründe für eine außerordentliche Kündigung in der Pflege

Nach dem allgemeinen Kündigungsschutzgesetz kommen betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Gründe in Frage. Allerdings hat die Rechtssprechungspraxis des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) die zulässigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung schärfer eingegrenzt. Betriebsbedingte Gründe sind nur im Ausnahmefall zulässig, insbesondere stellt Insolvenz keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar.

Personenbedingte Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind dann zulässig, wenn sie zu einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses führen.

Beispiele für personenbedingte Gründe im Pflegebereich sind:

  • Der Arbeitnehmer sitzt im Gefängnis.
  • Der Ausbilder verliert seine Ausbildungsbefugnis.
  • Der Berufskraftfahrer verliert seine Fahrerlaubnis.
  • Die Pflegekraft eignet sich charakterlich nicht für den Umgang mit pflegebedürftigen Menschen.

Verhaltensbedingte Gründe können dann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer objektiv, rechtswidrig und schuldhaft seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat.

Reine Fahrlässigkeit oder moralische (nicht rechtswidrige) Verfehlungen reichen nicht als Kündigungsgrund aus.

Beispiele für verhaltensbedingte Gründe in der Pflege sind:

  • Der Arbeitnehmer verweigert die Arbeit/die Pflege einer bestimmten Person.
  • Der Arbeitnehmer verlässt ohne Erlaubnis seinen Arbeitsplatz oder tritt eigenmächtig einen Urlaub an.
  • Der Arbeitnehmer beleidigt oder schlägt Vorgesetzte oder Kollegen.
  • Der Arbeitnehmer begeht Straftaten gegen den Arbeitgeber (Veruntreuung, Betrug, Diebstahl, Sachbeschädigung).
  • Der Arbeitnehmer nimmt Schmiergelder an.
Konkret So ist beispielsweise folgender Sachverhalt ein eindeutiger Grund für eine fristlose Kündigung: Schlägt eine Pflegekraft einen Pflegekunden, handelt es sich nicht nur um den Strafbestand der Körperverletzung, sondern zusätzlich auch um eine grobe Verletzung der Fürsorgepflicht. 

Formelle Erfordernisse für die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine Begründung ist nicht notwendig, außer der Arbeitnehmer befindet sich in Ausbildung. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen. Die Tatsachen, mit welchen die fristlose Kündigung begründet wird, sollten beweisbar sein. Andernfalls ist die Kündigung anfechtbar.

Anforderungen für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber/die Pflegeeinrichtung:

  • Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.
  • Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme erfolgen.
  • Gründe der Kündigung müssen beweisbar sein, ansonsten ist die Kündigung anfechtbar.

Allgemeine Grundsätze für fristlose Kündigungen im Pflegebereich

Arbeitgeber müssen zwei weitere Erfordernisse berücksichtigen: Die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und der Interessenabwägung.

Definition der Grundsätze:

  • Verhältnismäßigkeit: Definiert das Vorziehen von milderen Maßnahmen, bevor es zur fristlosen Kündigung kommt.
  • Interessenabwägung: Arbeitgeber muss seine eigenen Interessen gegenüber seinen Mitarbeiter umfassend abwägen.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit fordert auf, zuerst „mildere” Maßnahmen zu ergreifen, bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Wenn ein Arbeitnehmer immer wieder zu spät kommt, gibt es keine Rechtfertigung, ohne vorherige Abmahnung gleich zur Kündigung zu greifen. Ebenfalls in Betracht zu ziehen, ist eine Änderung des Aufgabengebietes, eine Änderungskündigung oder eine fristgerechte (ordentliche) Kündigung.

Auch muss dem Mitarbeiter bewusst sein, dass er sich falsch verhalten hat. Ist dies nicht der Fall, muss zuerst eine entsprechende Instruktion erfolgen. Der Mitarbeiter muss auch Gelegen­heit haben, das Vertrauensverhältnis wieder herzustellen, indem er glaubhaft macht, dass sein Fehlverhalten einmalig war und nicht wieder vorkommen sollte.

Der Grundsatz der Interessenabwägung verlangt, dass der Arbeitgeber seine Interessen gegen diejenigen des Mitarbeiters umfassend abwägen muss. Dabei sind Faktoren wie die Dauer des bisherigen Arbeitsverhältnisses, das Gewicht und die betrieblichen Auswirkungen der Pflichtverletzung und der Grad des Verschuldens (Absicht, Grobfahrlässigkeit, Fahrlässigkeit) zu berücksichtigen.

10-Punkte-Checkliste: Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber 

  • Liegt ein wirklich schwerwiegendes Fehlverhalten vor?
  • Ist das Fehlverhalten beweisbar?
  • Ist der Mitarbeiter sich seines Fehlverhaltens bewusst?
  • Entstand ein relevanter Schaden oder eine massive Störung für den Betrieb?
  • Erhielt der Mitarbeiter Gelegenheit, das Vertrauen wieder herzustellen?
  • Sind mildere Alternativen zur fristlosen Kündigung ausgereizt oder ausgeschlossen?
  • Unterliegt der Mitarbeiter einem besonderen Kündigungsschutz?
  • Wurde der Betriebsrat vorher angehört?
  • Erfolgt die Kündigung fristgerecht innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme vom Fehlverhalten?
  • Erfolgte die Kündigung schriftlich und beweisbar (Einschreiben)?

Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer 

Auch Pflegekräfte als Arbeitnehmer können fristlos kündigen, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen (BGB § 626 Abs. 1).

Beispiele für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer sind:

  • Wiederholte unpünktliche oder ausbleibende Lohnzahlung.
  • Aufforderung zu einer strafbaren Tat.
  • Ernsthafte Gesundheitsgefährdung.
  • Grobe Verletzung der Arbeitgeber-Pflichten.
  • Grobes Fehlverhalten wie sexuelle Belästigung, Mobbing, aggressives Verhalten usw.
  • Anhaltende Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers (z. B. schwere Erkrankung).

Eine fristlose Kündigung durch den Mitarbeiter stellt eine gravierende Störung des Betriebs dar. Daher haben Arbeitgeber gute Aussichten, sich dagegen zur Wehr zu setzen. Erst in einer gerichtlichen Einzelfallprüfung lässt sich definitiv entscheiden, ob die Kündigung gerechtfertigt war.

Analog zur Kündigung durch den Arbeitgeber muss auch ein Arbeitnehmer zuerst versuchen, mit einer Abmahnung eine Verhaltensänderung zu bewirken. Eine Ausnahme davon bilden natürlich Vorfälle, welche das Vertrauensverhältnis zerstören (Mobbing, Straftat).

Kündigung in der Probezeit als Pflegefachkraft 

In der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nur zwei Wochen, und zwar beginnend ab dem Zugang der Kündigung. Die Kündigung bedarf keiner schriftlichen Begründung.

Ausnahmen von der zweiwöchigen Frist können auch in einem Tarifvertrag begründet sein. Dieser Punkt sollte immer zuerst abgeklärt werden. Besteht ein Ausbildungsvertrag, so kann dem Azubi während der Probezeit fristlos gekündigt werden. Die Kündigung muss allerdings begründet werden.

Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gelten nicht während der regulären Probezeit, da diese auf sechs Monate beschränkt ist, das KSchG jedoch erst ab einer Beschäftigungsdauer von über sechs Monaten gilt. Allerdings müssen die Vorschriften des Mutterschaftsgesetzes beachtet werden.

Achtung

Wenn im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist erwähnt und nicht explizit auf die Zeit „nach Beendigung der Probezeit” bezogen wird, so gilt diese längere Kündigungsfrist auch für die Probezeit.

Wann steht ein Arbeitnehmer unter Kündigungsschutz? 

Für bestimmte Personengruppen besteht auch im Pflegebereich aufgrund verschiedener gesetzlicher Bestimmungen ein Schutz vor ordentlicher Kündigung.

Diese Personengruppen sind folgende:

  • Schwangere Frauen und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung (§ 9 des Mutterschutzgesetzes)
  • Arbeitnehmer während ihrer Pflege- oder Familienzeit (§ 2 Pflegezeitgesetz § 9 Abs. 3 Familienpflegezeitgesetz)
  • Schwerbehinderte (§ 85 und § 86 Sozialgesetzbuch IX)
  • Betriebsratsmitglieder während ihrer Amtszeit und 1 Jahr danach (§ 15 Abs. 1 KSchG)
  • Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung während ihrer Amtszeit und 1 Jahr danach (ebd.)
Bestimmten Personengruppen steht Schutz vor ordentlicher Kündigung zu.

Kündigungsrecht im Pflegevertrag 

Für den Pflegevertrag in der ambulanten Pflege sieht der Gesetzgeber keine bestimmten Kündigungsfristen vor. Theoretisch können die Kündigungsfristen einer Pflegekraft im Pflegevertrag frei bestimmt werden.

Allerdings wird ein Vertrag über ambulante pflegerische Leistungen vom Bundesgerichtshof als „Vertrag über Dienste höherer Art” eingestuft, da der Vertragspartner eine pflegebedürftige Person ist und entsprechend ein besonderes Vertrauensverhältnis erforderlich ist. Dadurch wird eine Kündigung durch den Patienten und jene durch den Pflegedienst unterschieden.

Kündigungsrecht des Patienten: Immer fristlos möglich 

Der Pflegebedürftige muss den Vertrag jederzeit kündigen können. Bestimmungen in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder im Pflegevertrag, die eine Kündigungsfrist für den Patienten vorsehen, sind unwirksam. Da diese eine unangemessene Benachteiligung des Pflegebedürftigen gemäß § 307 BGB darstellen.

Fristlose Kündigung durch den Pflegedienst problematisch

Streng juristisch gesehen ist eine fristlose Kündigung durch den Pflegedienst rechtswirksam, sofern sie dem Pflegevertrag nicht widerspricht. Trotzdem könnte daraus eine Schadenersatzklage resultieren. Denn dem Pflegebedürftigen muss Gelegenheit gewährt werden, einen Ersatz zu organisieren.

Im Normalfall wird daher im Pflegevertrag eine ausreichend lange Kündigungsfrist für den Pflegedienst festgeschrieben, wie etwa eine Frist von sechs Wochen zum Ende des Kalendermonats.

Checkliste: Was muss bei einer Kündigung in der Pflege beachtet werden?

  • Bestehende vertragliche Regelungen: Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, Pflegevertrag
  • Besonderer Kündigungsschutz: Gilt für Schwangere/Mütter, Schwerstbehinderte, Betriebsräte
  • Relevanter Kündigungsgrund: Laut Kündigungsschutzgesetz (für Betriebe mit mehr als zehn Beschäftigten)
  • Nutzen von Alternativen: Alternativen zur Kündigung wie etwa Abmahnung oder Versetzung
  • Anhörung des Betriebsrates
  • Kündigungsfristen
  • Formvorschriften: Schriftliche Kündigung mit beweisbarer Zustellung