Recruiting in der Pflege

Die Arbeitskräfte gelten als der Motor eines Unternehmens.
Recruiting in der Pflege
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Inhaltsverzeichnis

So ist es auch in der Pflegebranche. Ohne qualifiziertes und engagiertes Personal können pflegebedürftige Menschen nicht ausreichend versorgt werden. Ein guter Grund, sich intensiv mit dem Thema Recruiting in der Pflege und seinen Möglichkeiten zu beschäftigen.

Personalsituation in der Pflege: Fachkräftemangel

Die Personalsituation in der Pflege spitzt sich von Jahr zu Jahr weiter zu. Ob Krankenpfleger, Altenpfleger oder Betreuungskraft – der Fachkräftemangel ist in der Pflegebranche besonders deutlich zu spüren.

Schon jetzt wird die Zahl des fehlenden Pflegepersonals auf über 25.000 geschätzt. Das vorhandene Personal muss diesen Mangel auffangen. Schlechte Arbeitsbedingungen sind die Folge. Es müssen viel zu viele Schichten übernommen werden und die Bezahlung ist für Pflegekräfte in den meisten Fällen auch nicht attraktiv.

Dazu kommt, dass der Personalschlüssel in Deutschland im internationalen Bereich fast am schlechtesten ist. Im Schnitt betreut eine Pflegekraft in Deutschland 13 Patienten. Für diese 13 pflegebedürftigen Personen ist also nur eine einzige Kraft zuständig. In den Niederlanden sind es hingegen nur 8,6 Patienten.

Die schlechten Arbeitsbedingungen und die niedrige Bezahlung machen Berufe in der Pflege für viele junge Menschen sehr unattraktiv. Es werden folglich auch immer weniger Menschen im Pflegebereich ausgebildet.

Dies ist besonders brenzlig, da viele der jetzigen Fachkräfte in den nächsten Jahren in Rente gehen werden. Es ist also kein Nachwuchs da, der ihre Stellen neu besetzen wird. Die Folge: Es werden noch mehr unbesetzte Arbeitsplätze und noch schlechtere Arbeitsbedingungen in der Pflege sein. Dadurch kommt eine Art Teufelskreis in Gang, der nur schwer aufzuhalten sein wird.

Der Fachkräftemangel in der Pflegebranche ist auch deshalb so stark, da die Menschen in Deutschland immer älter werden. Es gibt also immer mehr ältere Menschen, wodurch auch mehr Pflegekräfte benötigt werden. Bis 2030 werden schätzungsweise 300.000 Fachkräfte in der Pflege fehlen.

Die Situation ist sogar so zugespitzt, dass einige Pflegeberufe als Mangelberufe eingestuft wurden. Diese sind:

  • Examinierte Altenpfleger
  • Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger
  • Gesundheits- und Krankenpfleger
  • Examinierte ambulante Pfleger
  • Fachkrankenpfleger
  • Fachkrankenpfleger – Intensivpflege/Anästhesie
  • Fachkrankenpfleger – Klinische Geriatrie
  • Fachkrankenpfleger – Nephrologie
  • Fachkrankenpfleger – Onkologie
  • Fachkrankenpfleger – Operations-/Endoskopiedienst
  • Fachkrankenpfleger – Palliativ- und Hospizpflege
  • Fachkrankenpfleger – Psychiatrie
  • Fachkrankenpfleger – Rehabilitation/Langzeitpflege

Da es nur noch wenig qualifiziertes Pflegepersonal gibt, spielt das Thema Recruiting eine immer größere Rolle für Unternehmen. Denn ohne Personal kann eine Pflegeeinrichtung nicht bestehen.

Konservatives Recruiting in der Pflege

Um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Pflege zu gewinnen, setzen viele Unternehmen auf konservatives Recruiting. Es werden ganz klassisch Stellenanzeigen aufgesetzt, Bewerbungen gesammelt, Bewerbungsgespräche geführt und anschließend neues Personal eingestellt.

Obwohl es heutzutage viel mehr Möglichkeiten bei der Personalgewinnung gibt, gehen Einrichtungen aus der Pflegebranche eher den klassischen Weg. Dafür gibt es viele Gründe. Oftmals ist das bestehende Personal so ausgelastet, das schlichtweg die Zeit fehlt, sich mit neuen Maßnahmen für das Recruiting zu beschäftigen.

Kampagnen zur Personalgewinnung oder einen Aufruf in den sozialen Medien zu starten, sprengt oftmals den Zeitrahmen, der für die Beschaffung neuer Mitarbeiter vorgesehen ist. Häufig ist es auch fehlendes Wissen, denn Personalmarketing ist selten ein Thema bei der Aus- oder Weiterbildung von Pflegekräften.

Dazu kommt, dass keine aktive Personalsuche betrieben wird. In vielen Pflegeeinrichtungen gehen nämlich durchaus genügend Bewerbungen ein. Das Problem ist häufig aber die Qualität der Bewerbungen. Wer einen examinierten Altenpfleger benötigt, wird keine ungelernte Kraft stattdessen einstellen können.

Handlungsempfehlung zur Personalgewinnung in der Pflegebranche

Die Personalgewinnung durch das konservative Recruiting kann in vielen Fällen noch verbessert werden. Dafür ist es zunächst sehr wichtig, dass ein strukturiertes und durchdachtes Personalmanagement betrieben wird.

Auf dieser Grundlage können Sie langfristig abschätzen und planen, zu welchem Zeitpunkt Sie wieviel Personal benötigen. Dadurch werden auch die vorhandenen Mitarbeiter geschützt. Gibt es zu wenig Arbeitskräfte, müssen häufig die bestehenden Arbeiter diese Last tragen.

Sie sollten nicht nur wissen, wann und wieviel Personal Sie benötigen, sondern auch wie qualifiziert es sein sollte. Entwickeln Sie Anforderungsprofile für Ihre Mitarbeiter. Auf dieser Grundlage wird es Ihnen leichter fallen, neues Personal zu finden. Nur wer weiß, was er sucht, wird auch fündig werden.

Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter vertrauen viele Entscheider auf ihr Bauchgefühl. Das kann in Einzelfällen ein guter Weg sein, es sollte aber doch eher verstärkt auf moderne Methoden zur Auswahl von Bewerbern gesetzt werden. Vielleicht kann auch das Bauchgefühl mit diesen Methoden kombiniert werden.

Gerade für den Bereich der Pflege bieten sich situative Interviews an. Laden Sie einen Ihrer Patienten mit zu einem Bewerbungsgespräch ein und beobachten Sie, wie der Bewerber mit diesem umgeht. So können Sie sich ein erstes Bild verschaffen. Häufig gibt ein Probearbeiten weitere Auskunft darüber, ob ein Bewerber zu Ihnen passt oder nicht.

Um das Personalmanagement kontinuierlich zu verbessern, sollten Sie Ihre Personalauswahl von Zeit zu Zeit evaluieren. Mögliche Fragen zur Evaluation könnten sein:

  • Passt eine neu eingestellte Mitarbeiterin oder ein neu eingestellter Mitarbeiter in unser Team?
  • Ist ihre oder seine fachliche Qualifikation ausreichend?
  • Haben wir genug Personal eingestellt oder gibt es noch immer Engpässe?
  • Arbeitet unser bestehendes Personal zufriedenstellend oder müssen bestimmte Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter entlassen werden?

Durch eine regelmäßige Bewertung und Reflektion Ihrer Personalentscheidungen erhalten Sie wertvolle Erfahrungswerte, von denen Sie in Zukunft nur profitieren können.

Handlungsempfehlung zusammengefasst

  • Durchdachtes Personalmanagement
  • Anforderungsprofile entwickeln
  • Einbindung digitaler Möglichkeiten
  • Modernisiertes Recruitingverfahren
  • Einladung zum Probearbeiten
  • Situative Interviews
  • Personalauswahl regelmäßig evaluieren

5 Phasen der Personalbeschaffung

Der Personalbeschaffungsprozess lässt sich in 5 Phasen gliedern. Jede Phase ist für den Gesamterfolg Ihrer Personalbeschaffung wichtig. 

Phase 1: Legen Sie Beschaffungswege und -zeitpunkte für die externe Suche fest

Im 1. Schritt grenzen Sie räumlich Ihren Beschaffungsmarkt ab. In welchen Städten im Umkreis wollen Sie aktiv um neue Bewerber werben? Als Pflegeeinrichtung haben Sie ein Einzugsgebiet von maximal 50–70 km Entfernung pro Wegstrecke. In diesem Umkreis sollten Sie daher Ihre Bemühungen konzentrieren. Nutzen Sie verschiedene Medien. Lohnenswert sind die lokalen Jobbörsen im Internet und die großen Anbieter.

Zusätzlich erreichen Sie aber auch mit einer klassischen Stellenanzeige in der Lokalzeitung viele potenzielle Bewerber. Es lohnt sich, einen Personalflyer zu entwerfen, diesen können Sie dann an öffentlichen Stellen, Restaurants etc. auslegen. Jetzt benötigen Sie noch den richtigen Beschaffungszeitpunkt. Ungünstige Zeitpunkte liegen vor den Feiertagen und Ferien. 

Phase 2: Suchen Sie auch intern

Machen Sie Ihre Stellenausschreibungen auch innerhalb Ihrer Einrichtung bekannt. Oft kennen Ihre Mitarbeiter auch befreundete Pflegekräfte aus anderen Einrichtungen. Wenn Ihre Stellenausschreibung und der Arbeitsplatz in Ihrer Einrichtung attraktiv sind, ist die beste Werbung für neue Bewerber die Mundpropaganda innerhalb Ihrer Belegschaft. Auch über Auszubildende und die Fachseminare für Altenpflege können Sie neue Bewerber akquirieren.

Phase 3: Das Auswahlverfahren

Ein geeignetes Auswahlverfahren ist für den erfolgreichen Personalbeschaffungsprozess sehr wichtig. Im 1. Schritt filtern Sie die geeigneten Bewerber aus dem Pool der eingegangenen Bewerbungen. Laden Sie diese telefonisch oder via E-Mail zu einem Vorstellungsgespräch ein. Im nächsten Schritt sollten Sie ein Team für das Vorstellungsgespräch zusammenstellen. Neben Personaler und ggf. Betriebsrat sollte auch ein Mitarbeiter aus dem Pflegeteam an dem Gespräch teilnehmen. Damit zeigen Sie, dass die Pflege in Ihrer Einrichtung einen hohen Stellenwert hat. Zudem kann das Teammitglied auch ein Feedback zu dem Bewerber geben.

Phase 4: Verlieren Sie keine Zeit beim Einstellungsangebot

Sie haben einen geeigneten Kandidaten gefunden? Dann verlieren Sie nicht zu viel Zeit und melden Sie sich schnell zurück. Oft haben Bewerber mehrere „Eisen im Feuer“, oft gewinnt die Einrichtung, die am schnellsten reagiert.

Phase 5: Kontrollieren Sie Ihren Beschaffungsprozess

Sie haben einen geeigneten Kandidaten gefunden und eingestellt. In regelmäßigen Abständen sollten Sie die Wirksamkeit Ihres Beschaffungsprozesses überprüfen. Welche Beschaffungsmedien (Internet, Stellenanzeige, Mundpropaganda) haben zum Erfolg geführt? In welcher Mitarbeiterkonstellation sind Ihre Vorstellungsgespräche besonders erfolgreich gewesen?

Diese Phasen werden für die Personalbeschaffung durchlaufen.

Employer Branding im Pflegebereich

Ein Hauptgrund für den Personalmangel in der Pflegebranche ist die fehlende Attraktivität von Pflegeberufen. Schichtarbeit, niedrige Vergütung und schlechte Arbeitsbedingungen ist für viele das Bild, das sie von der Arbeit in der Pflege haben.

Es ist somit auch nicht verwunderlich, dass nur wenige Menschen in der Pflegebranche arbeiten möchten und offene Stellen häufig unbesetzt bleiben. Um dem entgegenzuwirken, lohnt sich für viele Unternehmen ein durchdachtes Employer Branding.

Was ist Employer Branding?

Unter dem Begriff Employer Branding werden alle Maßnahmen zusammengefasst, die ein Unternehmen ergreift, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Es handelt sich übersetzt also um eine „Arbeitgebermarkenbildung“. Ziel ist es, im Wettbewerb mit gut ausgebildeten und zufriedenen Arbeitskräften positiv herauszustechen.

Mit einem gelungenen Employer Branding zeigen Sie potenziellen Mitarbeitern, warum man gerade bei Ihnen anfangen sollte zu arbeiten. Damit eine positive Außenwirkung erzielt werden kann, müssen auch die internen Strukturen stimmen.

Wer Bewerbern das Goldene vom Himmel verspricht und im Nachhinein nichts davon einhält, wird ganz schnell ein negatives Bild von sich erschaffen. Es gilt also zunächst dafür zu sorgen, dass die Arbeitsbedingungen stimmen und ein Job bei Ihnen wirklich attraktiv ist.

Erst dann können Sie beginnen, Ihr Unternehmen mit einem strukturierten Employer Branding am Markt zu positionieren.

6 Bereiche des Employer Brandings in der Pflege

Wenn Sie eine Struktur für Ihr Employer Branding erarbeiten, sollten Sie sich zunächst fragen, was Sie als Unternehmen besonders macht und wieso Sie ein attraktiver Arbeitgeber sind. Heutzutage ist es Arbeitern viel wichtiger als früher, dass ihnen ihr Job Spaß macht und die Bedingungen stimmen. Andernfalls suchen sie sich schnell eine neue Anstellung.

Es gibt sechs Bereiche für ein gelungenes Employer Branding in der Pflege.

  1. Der erste Bereich des Employer Brandings umfasst die Werte, die Ihr Unternehmen auszeichnet. Wer sind Sie? Was ist in Ihrem Unternehmen wichtig? Welche Werte vertreten Sie? Befassen Sie sich mit Ihrem Unternehmen und präsentieren das Ergebnis in Ihrem Employer Branding.
  2. Der zweite Bereich ist der Ort, an dem bei Ihnen gearbeitet wird. Haben Sie besonders schicke oder moderne Arbeitsplätze? Sind Sie auf dem neuesten Stand der Technik? Dann zeigen Sie dies möglichen Mitarbeitern.
  3. Die Zeit, in der bei Ihnen gearbeitet wird, ist der dritte Bereich des Employer Brandings. Vielleicht haben Sie ja ein einzigartiges Konzept zur Arbeitszeit entwickelt oder bieten Gleitzeit? Für viele Arbeiter sind die Arbeitszeiten heute ein entscheidender Faktor für oder gegen einen Job.
  4. Der vierte Bereich umfasst die Menschen, die bei Ihnen arbeiten. Sie haben ein tolles Team an Mitarbeitern? Dann zeigen Sie es. Ein nettes und harmonisches Arbeitsklima ist für viele Menschen heute sehr wichtig.
  5. Auch die Menschen, für die die Arbeit geleistet wird, sind wichtig und gilt somit als fünfter Bereich. Vor allem in der Pflege ist der Bezug zu diesen natürlich besonders groß. Zeigen Sie, dass Sie ein Pflegeunternehmen sind, in dem Patienten gut behandelt werden.
  6. Die Methoden und Prozesse in Ihrem Unternehmen sind der sechste Baustein für Ihr Employer Branding. Zeigen Sie, wie Pflege bei Ihnen gelebt wird. Mögliche Bewerber kriegen so ein viel genaueres Bild von Ihnen als Arbeitgeber.

Personalmarketing in der Pflege

Auch das Personalmarketing hat das Ziel, eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen und diese langfristig am Markt zu positionieren. Die Begriffe Employer Branding und Personalmarketing werden deshalb gerne synonymhaft gebraucht.

Im Personalmarketing steht die bestehende Marke als Arbeitgeber attraktiver zu gestalten im Fokus. Dies gilt sowohl für die Gewinnung und Auswahl von neuen Mitarbeitern als auch für die Bindung und Entwicklung von bestehenden Mitarbeitern.

Personalmarketing hilft bei der Positionierung der Marke.

Für eine Stärkung der eigenen Marke können verschiedenste Maßnahmen ergriffen werden. Beispiele dafür sind:

  • Klassische Maßnahmen wie das Aufhängen von Plakaten oder das Verteilen von Flyern
  • Digitale Maßnahmen wie Social Media Kampagnen
  • Direkte Ansprache von potenziellen Mitarbeitern
  • Veranstaltungen von Markenerlebnissen, z. B. auf Messen

Ein wichtiger Punkt, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern, ist das Werben mit bestimmten Vorteilen oder Besonderheiten, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten.

Dazu gehören Benefits wie Fort- und Weiterbildungen oder Zusatz- und Altersvorsorgeversicherungen. Auch Home-Office-Angebote, regelmäßige Teamevents und Obst-Flatrates sind positive Anreize. Nicht zu vergessen ist auch eine angemessene oder sogar überdurchschnittliche Bezahlung. Für viele immer noch einer der größten Anreize überhaupt.

Ziele von Personalmarketing

Bei Personalmarketing wird grundsätzlich zwischen dem internen und externen Personalmarketing unterschieden. Während sich das interne Personalmarketing an bestehende Mitarbeiter richtet, rückt das externe Personalmarketing zukünftige Mitarbeiter in den Mittelpunkt. Je nachdem können somit auch unterschiedliche Ziele definiert werden.

Ziele von internem Personalmarketing

  • Hohe Arbeitszufriedenheit bei bestehenden Mitarbeitern
  • Hohe Arbeitsmotivation bei bestehenden Mitarbeitern
  • Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden

Ziele von externem Personalmarketing

  • Attraktive Außenwirkung für zukünftige Mitarbeiter
  • Hoher Bekanntheitsgrad
  • Akquisitionspotenzial ausschöpfen
  • Neues Personal gewinnen
Das Personalmarketing verfolgt extern und intern unterschiedliche Ziele.

Unterschied zwischen Employer Branding und Personalmarketing

Das Employer Branding hat vor allem die Funktion, eine Strategie für die Positionierung als Arbeitgebermarke zu entwickeln. Das Personalmarketing umfasst eher Maßnahmen, um das Ansehen der Arbeitgebermarke zu stärken und damit gezielte Bewerbergruppen anzusprechen.

E-Recruiting: Data Driven Recruiting in der Pflege

Viele Personalentscheidungen werden aus dem Bauch heraus getroffen. Ist bei einem der Bewerber ein besseres Gefühl vorhanden als bei den anderen, wird dieser eingestellt und nicht jemand, der besser qualifiziert wäre.

Heutzutage besteht aber auch die Möglichkeit, diese Entscheidung Zahlen, Daten und Fakten zu überlassen. Diese Art der Personalgewinnung wird als Data Driven Recruiting bezeichnet.

Dabei werden zunächst die Eckdaten des zu besetzenden Jobs festgelegt. Welche Position soll an welchem Standort belegt werden? Eine künstliche Intelligenz ermittelt dann, wie und wo Sie die Stellenanzeige am besten veröffentlichen.

Dafür sagt sie voraus, wo es passende Bewerber für die Stelle gibt und wieviel Budget nötig ist, um sie zu erreichen. Kanäle dafür können zum Beispiel Jobportale, Online-Suchmaschinen oder die sozialen Medien sein.

Kosten fallen für Sie nur datenbasiert an. Hier kommt das CPC-Modell (Cost-per-Click) zum Einsatz. Es entstehen also nur dann kosten, wenn jemand Ihre Stellenanzeige anklickt.

Den Erfolg der Anzeige können Sie während Ihres Data Driven Recruitings live verfolgen. So können nach kurzer Zeit bereits erste Rückschlüsse gezogen und gegebenenfalls Optimierungen vorgenommen werden.

Dafür werden Klickraten, die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen und auch der Erfolg der einzelnen Kanäle analysiert. Die künstliche Intelligenz sammelt die gewonnen Daten, die sie dann quasi erlernt.

Schalten Sie erneut eine Anzeige, hat die künstliche Intelligenz die Erfahrungswerte der letzten Bewerberverfahren bereits erlernt und lässt sie miteinfließen. Sie lernt immer weiter dazu, wodurch Sie Ihren Recruitingprozess optimieren können.

Jobbörsen spielen eine wichtige Rolle bei der Personalbeschaffung.

Headhunter im Gesundheitswesen

Die Personalgewinnung ist für Unternehmen aus der Pflegebranche häufig ein zeitaufwendiges und langwieriges Thema. Personalabteilungen in Kliniken, Altenheimen oder Hospizen sind häufig ausgelastet und müssen sich dann auch noch um die Rekrutierung neuer Mitarbeiter kümmern.

Zunächst muss eine ausführliche Stellenanzeige formuliert werden. Je genauer die zu besetzende Stelle beschrieben wird, je besser ist das Bild, das sich Bewerber von dieser machen können. Leider ist das Verfassen einer solchen Anzeige aufwendig und kostet viel Zeit. Sie muss anschließend auch noch auf der eigenen Website und in Jobbörsen online gestellt werden.

Noch größer wird die Belastung der Personalabteilung, wenn es an das Organisieren und Führen von Bewerbungsgesprächen geht. Hier wird eine Menge Zeit investiert, die an anderer Stelle fehlt.

Um die Belastung für die eigene Personalabteilung möglichst gering zu halten und zeitnah an eine qualifizierte Fachkraft zu gelangen, lohnt es sich, einen Headhunter zu engagieren.

Dieser „Kopfgeldjäger“ übernimmt für Sie den gesamten Prozess der Personalgewinnung. Sie müssen weder Stellenbeschreibungen erstellen noch Bewerbungsgespräche organisieren. Das Einzige, was Sie tun müssen, ist dem Headhunter zu sagen, für welche Stelle Sie einen Mitarbeiter suchen, wie qualifiziert er sein muss und wann er anfangen soll.
Im Idealfall führt die Personalabteilung dann nur mehr ein Entscheidungsgespräch mit zwei oder drei ausgewählten Kandidaten. 

Der Headhunter rekrutiert dann in Ihrem Auftrag Bewerber für die Stelle. Er nutzt seine Kontakte, durchforstet Job Netzwerke und geht aktiv auf potenzielle Mitarbeiter zu. Hier liegt der ausschlaggebende Unterschied zum konservativen Recruiting: Der Headhunter wartet nicht, bis Bewerber auf ihn zukommen. Er spricht Fachkräfte gezielt an.

Für Sie ergeben sich dadurch eine Menge Vorteile. Ihre Personalabteilung wird durch die Personalsuche nicht zusätzlich belastet, Ihnen werden nur Kandidaten präsentiert, die Ihre Anforderungen erfüllen und Sie erhalten zeitnah neues Personal.

Tipp

Es gibt Headhunter, die sich auf bestimmte Branchen spezialisiert haben. Headhunter für das Gesundheitswesen und die Pflege kennen die Eigenarten der Branche und wissen, worauf es bei neuen Mitarbeitern ankommt. Häufig verfügen sie über fundierte Kontakte, die bei der Suche nach Bewerbern helfen. Einige Headhunter legen sich Bewerberpools an. Sie sammeln die Daten von Fachkräften und können auf diese zurückgreifen, wenn ein Unternehmen eine Stelle besetzen möchte. Informieren Sie sich also, ob es in Ihrer Nähe einen Headhunter gibt, der sich auf den Pflegebereich spezialisiert hat.

Pflegekräfte aus dem Ausland – eine lohnende Alternative?

Um den Fachkräftemangel in Deutschland zu stoppen, werden immer mehr Pflegekräfte aus dem Ausland nach Deutschland geholt, um in der Pflegebranche zu arbeiten. Sowohl Privathaushalte als auch Unternehmen können davon gleichermaßen profitieren.

Die Zahl der Menschen, die täglich gepflegt werden müssen, steigt immer weiter an. Viele pflegebedürftige Menschen möchten in ihrem eigenen Zuhause wohnen bleiben und ihren Lebensabend nicht in Pflegeheimen oder -einrichtungen verbringen.

Für sie kann es sich lohnen, eine Pflegekraft aus dem Ausland zu engagieren. Sie zieht in den Haushalt ein und kümmert sich 24 Stunden um die pflegebedürftige Person. So kann sie zuhause wohnen bleiben und wird optimal versorgt.

Es gibt inzwischen viele Vermittlungsagenturen, die Privatpersonen die bürokratischen und organisatorischen Hürden abnehmen. Wer eine Pflegerin oder einen Pfleger engagieren möchte, hat dann die Wahl zwischen verschiedenen Qualifikationen und Deutschkenntnissen.

Auch Pflegeeinrichtungen können diese Art der Personalgewinnung für sich nutzen. Viele ausländische Pflegekräfte stammen aus Osteuropa. Oftmals haben sie schon erste Deutschkenntnisse oder haben sogar Deutsch in der Schule gelernt.

Unternehmen aus der Pflege können mit Hilfe solcher Vermittlungsagenturen Pflegekräfte aus dem Ausland in ihrer Einrichtung beschäftigen. Viele Fachkräfte aus Osteuropa haben Pflegeberufe gelernt und sind bereit, in der deutschen Pflege zu arbeiten.

Da in Deutschland immer weniger Menschen in der Pflege arbeiten möchten, greift die Pflegebranche schon jetzt immer häufiger auf Pflegekräfte aus dem Ausland zurück.

Pflegekräfte rekrutieren: Stellenanzeigen haben noch Luft nach oben

Es werden heutzutage an allen Ecken und Enden Fachkräfte für die Pflege gesucht. Viele Unternehmen suchen verzweifelt nach neuen Mitarbeitern. Man sollte meinen, dass also viel Energie in ein mutiges und modernes Recruiting gesteckt wird. Die Realität sieht aber anders aus.

Eine Analyse von Stellenbeschreibungen für den Bereich der Pflege hat ein großes Problem offenbart: die Anforderungen. In vielen Anzeigen wird fast nur gefordert und kaum etwas geboten. Die Liste der Anforderungen ist lang, was Mitarbeitern des Unternehmens geboten wird, wird meistens verschwiegen. Wenig verwunderlich, dass eine solche Formulierung der Stellenbeschreibung viele Bewerber schon vorab abschreckt.

Ein weiteres Problem zeigt sich bei der Beschreibung des gewünschten Bewerbers. Häufig werden hier Unmengen unwichtiger Floskeln genannt wie Flexibilität, Belastbarkeit und Teamgeist. Alles Aspekte, die schön und gut sind, sie lassen das Profil eines Bewerbers aber viel umfangreicher erscheinen, als es wirklich ist. Der Fokus auf das Wesentliche ist hier gefragt.

Auch die Jobbeschreibungen sind bei vielen Unternehmen aus der Pflegebranche unterer Durchschnitt. Sie sind häufig viel zu allgemein oder bestehen aus einfachen Auflistungen. Hier haben viele Stellenanzeigen noch Luft nach oben.

Die Präsentation als Arbeitgeber ist ebenfalls ein wichtiger Punkt, der Interessenten zu Bewerbern macht. Hier haben Unternehmen die Chance, sich vorzustellen und unmissverständlich klarzumachen, wieso ein Bewerber sich für sie entscheiden sollte.

Tipps: Stellenanzeigen für Pflegeberufe richtig formulieren

Dass Stellenanzeigen für Pflegeberufe häufig ungünstig formuliert werden, ist die Realität. Mit nur fünf Schritten können Sie Ihre Stellenanzeige besser verfassen.

  1. Schritt: Werfen Sie einen Blick auf Ihre Konkurrenz. Wie formuliert sie ihre Stellenanzeigen? Orientieren Sie sich am Markt und an Ihrer Zielgruppe.
  2. Schritt: Verfassen sie kein Anforderungsprofil. Wenn Sie beispielsweise eine Krankenschwester suchen, ist klar, welche Anforderungen gestellt werden.
  3. Schritt: Verfassen Sie ein aussagekräftiges und individuelles Jobprofil. Bewerber möchten davon überzeugt werden, dass eine Arbeit bei Ihnen sinnvoll und erfüllend ist.
  4. Schritt: Passen Sie die Tonalität an die Zielgruppe an. Schlagwörter wie „Karriere“ sind etwa für Altenpfleger nicht sehr ansprechend.
  5. Schritt: Gestalten Sie den Bewerbungsprozess so einfach und unkompliziert wie möglich. Nicht funktionierende Websites oder Bewerbungen per Post schrecken den modernen Bewerber ab.

Fazit: Recruitingprozesse modernisieren

In Zeiten des Pflegenotstandes ist das Recruiting wichtiger als je zuvor. Der Wettbewerb um die besten Bewerber ist in vollem Gange. Wer da nicht mitzieht, hat das Nachsehen.

Es gibt heutzutage viele Möglichkeiten, potenzielle Mitarbeiter für Ihr Unternehmen anzusprechen und zu gewinnen. Leider werden diese nur viel zu selten genutzt, obwohl sich dadurch großes Potenzial ergibt.

Mit einem gelungenen Employer Branding und Personalmarketing fühlen sich Bewerber viel eher von Ihrem Unternehmen angesprochen als durch klassische Stellenanzeigen. Wer am Puls der Zeit bleibt und ein durchdachtes Konzept hat, wird es viel leichter haben, neue Mitarbeiter für die Pflege zu finden.

Mit einem strukturierten Personalbeschaffungsprozess sind Einrichtungen bereits gut aufgestellt. Die Zeit, die am Anfang in die Konzeption und Ausgestaltung Recruitingprozesse investieren, wird sich am Ende vielfach auszahlen. Positionieren Sie sich als attraktiver Arbeitgeber und werben Sie aktiv um qualifizierte Bewerber.