- Mitspracherecht des Betriebsrats: Eine Abstufung
- Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 BetrVG
- Welche Formen der Mitbestimmung gibt es?
- Mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten
- Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG)
- Mitbestimmung des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten (§ 92-98)
- Mitspracherecht bei Streik
- Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Notfällen
- Was, wenn sich Betriebsrat & Arbeitgeber nicht einigen können?
- Fazit
Der Betriebsrat hat die Aufgabe, die Interessen der Angestellten gegenüber dem Arbeitgeber wahrzunehmen. Sämtliche Details dazu sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Dieses Gesetz definiert das Zusammenwirken von Unternehmensleitung und Betriebsrat umfassend und differenziert.
Mitspracherecht des Betriebsrats: Eine Abstufung
Die Rechte des Betriebsrates sind nach Thema unterteilt.
Diese werden wie folgt unterteilt:
Informations- und Beratungsrecht
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über bestimmte Pläne informieren.
Beispiele für Informations- und Beratungsrecht sind:
- Neubauten, Umbauten, Erweiterungsbauten
- Planung von technischen Anlagen
- Planung von Arbeitsabläufen, Arbeitsplätzen, Dienstplanung
- Betriebsänderungen wie Stilllegung oder Verlegung des Betriebs
Anhörungsrecht
Der Betriebsrat muss in bestimmten Angelegenheiten „angehört” werden. Dies heißt konkret: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig informieren und ihm eine Frist zur Stellungnahme einräumen.
Ein Beispiel für ordentliche Anhörung ist folgendes:
- Ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters: Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat schriftlich mitteilen, dass er den Mitarbeiter kündigen will. Wenn der Betriebsrat dagegen entscheidet, muss er seine Bedenken dem Arbeitgeber innerhalb einer festgesetzten Frist mitteilen, andernfalls gilt sein Schweigen als Zustimmung. Die möglichen Gründe für einen Widerspruch sind gesetzlich geregelt.
Zustimmungsverweigerungsrecht
In gewissen Fällen hat der Betriebsrat eine Art „Vetorecht”. Er kann seine Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen verweigern, wenn bestimmte Gründe vorliegen, wie ein Verstoß gegen Vorschriften. Die Gründe, welche zum Veto berechtigen, sind gesetzlich verankert.
Mitbestimmungsrecht
„Mitbestimmen” bedeutet, dass der Arbeitgeber eine Maßnahme nicht ohne das Einverständnis des Betriebsrates beschließen kann.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 BetrVG
Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat über eine Angelegenheit absolut gleichberechtigt entscheiden, spricht man vom Mitbestimmungsrecht. Für den Arbeitgeber heißt dies, dass er sich zuerst an den Betriebsrat wenden muss, bevor er einen Beschluss fasst. Der Betriebsrat darf seine Zustimmung verweigern, auch ohne einen zwingenden Grund.
Beispiele für Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Beispiel 1
Der Arbeitgeber will ein Team dazu anweisen, einen Auftrag mittels Überstunden zeitgerecht abzuwickeln. Er muss dieses Ansinnen dem Betriebsrat mitteilen und dessen Zustimmung abwarten. Der Betriebsrat könnte „Nein” sagen, beispielsweise, wenn er die Meinung vertritt, dass die Firma unnötigerweise eine zu kurze Frist für den Auftrag festgelegt hatte.
Damit will der Betriebsrat verhindern, dass die Arbeitsbedingungen durch Tempoverschärfung verschlechtert werden. Der Betriebsrat ist in diesem Fall ein gleichberechtigtes Mitglied des Führungsgremiums und darf seine eigene Meinung frei vertreten. Entsprechend kann er auch von sich aus aktiv werden, da er über ein „Initiativrecht” verfügt.
Beispiel 2
Der Betriebsrat kann eine neue Pausenregelung vorschlagen, sollten sich Beschäftigte darüber beschweren, dass sie aus organisatorischen Gründen ihre Pausenzeit nicht nutzen können.
Welche Formen der Mitbestimmung gibt es?
Grundsätzlich kann der Betriebsrat seine Mitbestimmung mittels formloser Absprachen ausüben. Der Gesetzgeber nennt dies eine „Regelungsabrede”. Solche Absprachen eignen sich ideal, um rasch und unkompliziert über kleinere Angelegenheiten Einigkeit zu schaffen, wie etwa über die Organisation der nächsten Betriebsversammlung.
Selbst formlose Regelungsabreden sollten jedoch schriftlich festgehalten werden, zumindest in Form einer Aktennotiz. Dies erleichtert es, im Streitfall eine klare Beweislage zu schaffen.
Bei wichtigen Angelegenheiten und bei Entscheidungen, die eine längere Lebensdauer haben sollen, empfiehlt sich dagegen das Verfassen einer Betriebsvereinbarung.
Mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten
Welche Angelegenheiten mitbestimmungspflichtig sind, ist hauptsächlich in den folgenden Paragrafen des BetrVG geregelt:
- 87 Mitbestimmung bei sozialen Angelegenheiten
- 92 bis 98 Mitbestimmung bei personellen Angelegenheiten
Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG)
Der Betriebsrat darf in bestimmten Sachverhalten gleichberechtigt mitbestimmen. Diese Angelegenheiten sind in § 87 BetrVG geregelt.
Die Mitbestimmung des Betriebsrats umfasst folgende Sachverhalte:
- Ordnung im Betrieb
- Arbeitszeit
- Kurzarbeit und Überstunden
- Auszahlung der Löhne
- Urlaubsregelung
- Überwachung der Angestellten
- Arbeits- und Gesundheitsschutz
- Sozialeinrichtungen
- Werkswohnungen
- Lohngestaltung
- Leistungssätze
- Vorschlagswesen
- Gruppenarbeit
Ordnung im Betrieb
Diese Mitbestimmung beinhaltet Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Dazu zählen alle Anweisungen des Arbeitgebers, welche sich auf die Ordnung im Betrieb beziehen und das Verhalten der Beschäftigten regeln.
Beispiele für Ordnung im Betrieb sind:
- Rauchverbote
- Taschenkontrollen
- Anwesenheitslisten
- Parkplatzordnung
Arbeitszeit
Die Mitbestimmung der Arbeitszeit regelt den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen. Diese regelt ebenso die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Alle Regelungen, die sich auf die Arbeitszeit beziehen, müssen gemeinsam mit dem Betriebsrat beschlossen werden.
Beispiele für die Arbeitszeit sind:
- Verteilung der Arbeitszeiten auf Tageszeiten und Wochentage
- Beginn und Ende von Pausen
- Schichtarbeit
- Gleitzeit Regelung
Kurzarbeit und Überstunden
Die Mitbestimmung der Kurzarbeit und Überstunden betrifft alle vorübergehenden Verkürzungen oder Verlängerungen der betriebsüblichen Arbeitszeit.
Auszahlung der Löhne
Diese Regelung betrifft die Zeit, den Ort und die Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte.
Folgende Fragen sind Beispiele für die Auszahlung der Löhne:
- Soll der Lohn am Letzten des Monats ausbezahlt werden oder am 20.?
- Soll die Auszahlung als Barbetrag im Lohnbüro erfolgen oder per Bankanweisung?
Solche und ähnliche Fragen muss der Arbeitgeber im Einverständnis mit dem Betriebsrat entscheiden.
Urlaubsregelung
Die Urlaubsregelung umfasst die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird.
Die Urlaubszeiten zu koordinieren, kann eine Herausforderung darstellen. Umso wichtiger ist es, dass der Arbeitgeber nicht kurzerhand Regelungen durchsetzt, welche den Angestellten große Probleme verursachen.
Deshalb soll der Betriebsrat mitbestimmen, wenn die allgemeinen Urlaubsgrundsätze aufgestellt werden. Auch dann, wenn es Streit über die Urlaubsplanung mit einzelnen Angestellten gibt, muss der Betriebsrat involviert werden.
Überwachung der Angestellten
Die Überwachung von Angestellten umfasst die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer überwachen.
Der Arbeitgeber darf nicht ohne ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates technische Einrichtungen wie etwa Videokameras, Zeiterfassungssysteme oder Sensoren installieren, welche das Verhalten, die Präsenz und die Leistung der Angestellten überwachen.
Die Mitbestimmung umfasst die Frage, ob überhaupt eine Überwachungseinrichtung installiert werden darf, ebenso wie Art und Weise des Einsatzes.
Folgende Überwachung der Angestellten muss mit dem Betriebsrat abgeklärt werden:
- Videokameras
- Zeiterfassungssysteme
- Sensoren
- Einrichtungen, die Verhalten, Präsenz und Leistung von Angestellten dokumentieren
Arbeits- und Gesundheitsschutz
Diese Regelungen beinhalten die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder Unfallverhütungsvorschriften.
Regelungen über den Arbeitsschutz im Betrieb sind:
- Sicherheitsvorschriften zur Verhütung von Arbeitsunfällen
- Verhaltensvorschriften zur Vermeidung von Gesundheitsgefahren wie Berufskrankheiten
- Allgemeine Maßnahmen zum Arbeitsschutz
Der Betriebsrat kann natürlich nur dort mitbestimmen, wo der Gesetzgeber überhaupt einen Entscheidungsspielraum offenlässt. Viele Schutzmaßnahmen sind zwingend im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), im Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) und in verschiedenen Unfallverhütungsvorschriften (UVV) der Berufsgenossenschaften festgeschrieben.
Wenn Gesetze sich auf Rahmenvorschriften beschränken, kann der Betrieb selbst über die konkrete Ausgestaltung entscheiden. Dort ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates angesiedelt.
Sozialeinrichtungen
Betrifft die Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist.
Sozialeinrichtungen betreffen physische Einrichtungen, welche die Arbeit humanisieren. Ebenso wie die Optimierung und Erleichterung des Lebens der Mitarbeiter außerhalb der Arbeitszeit.
Beispiele für Sozialeinrichtungen:
- Kantinen
- Pausenräume
- Betriebs-KITA
- Sportanlagen
Werkswohnungen
Werkswohnungen sind die Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern innerhalb eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden.
Werkswohnungen sind Wohnräume, die den Angestellten vom Arbeitgeber vermietet werden. Der Betriebsrat bestimmt sowohl über die Nutzungsbedingungen mit als auch bei der Entscheidung, welchen Mitarbeitern eine Wohnung zugewiesen und welchen Mietern gekündigt wird.
Lohngestaltung
Die betrieblichen Lohngestaltung betrifft die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung.
Zwar kann der Betriebsrat nicht mit entscheiden, wenn es um das Festlegen der Löhne für die einzelnen Mitarbeiter geht. Aber er ist mit involviert, wenn die Kriterien diskutiert werden, nach denen die Höhe des Lohnes bestimmt werden soll.
Kriterien, bei denen der Betriebsrat in der Lohngestaltung involviert ist:
- Leistungskriterien
- Dienstalter
- Rang
Leistungssätze
Leistungssätze umfassen die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbare, leistungsbezogene Entgelte sowie Geldfaktoren.
Vorschlagswesen
Ein „Vorschlagswesen” bedeutet, dass der Arbeitgeber Mittel zur Förderung von Verbesserungsvorschläge bereitstellt. Dabei werden die Angestellten ermuntert ihre Anregungen einzubringen. Damit bei der Vergabe von Prämien für gute Vorschläge, Belobigungen und Ähnlichem Fairness herrscht, sollte das Unternehmen allgemeine Grundsätze über das Einreichen, Bearbeiten und Bewerten von Verbesserungsvorschlägen aufstellen. Darüber darf der Betriebsrat mitbestimmen.
Gruppenarbeit
Definiert Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit. Eine Gruppenarbeit im Sinne der Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.
Im Zeitalter der agilen Unternehmensführung wird Teamarbeit immer wichtiger. Auf diesem Hintergrund erhält die Bestimmung über die Gruppenarbeit erhöhte Bedeutung. Der Betriebsrat kann zwar nicht darüber mitbestimmen, ob überhaupt Gruppenarbeit angeordnet werden soll. Aber er kann Einfluss darauf nehmen, wie die Grundsätze der Gruppenarbeit konkret ausgestaltet werden, wie etwa die Kriterien für die Zusammensetzung von Gruppen.
Mitbestimmung des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten (§ 92-98)
In allgemeinen personellen Angelegenheiten hat der Betriebsrat in der Regel ein Mitspracherecht, während personelle Einzelmaßnahmen dem Anhörungs- und Zustimmungsverweigerungsrecht unterliegen.
Typische Fälle für das Mitbestimmungsrecht bei personellen Angelegenheiten sind:
- Personalplanung (§ 92 BetrVG)
Der Betriebsrat muss in die Personalplanung miteinbezogen werden und darf dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung und Durchführung einer Personalplanung machen. Dies gilt auch für Maßnahmen im Zusammenhang mit der Gleichstellung von Frauen und Männern und die Eingliederung schwerbehinderter Menschen.
- Ausschreibung von Arbeitsplätzen ( 93 BetrVG)
Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden.
- Personalfragebögen (§ 94 BetrVG)
Der Betriebsrat entscheidet mit, ob überhaupt Personalfragebögen eingeführt werden und auch darüber, welchen Inhalt diese haben. Ebenso entscheidet der Betriebsrat mit, wenn es um die persönlichen Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen und um die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze geht.
- Aufstellung von Auswahlrichtlinien
für die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen usw. (§ 95 BetrVG)
- Berufsbildung (§ 96-98 BetrVG)
Arbeitgeber und Betriebsrat sollen gemeinsam dafür sorgen, dass die Arbeitnehmer an betrieblichen und außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung teilnehmen können. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser den Berufsbildungsbedarf ermittelt und mit ihm Fragen der Berufsbildung bespricht. Wenn sich die Anforderungen an die Belegschaft ändern, kann der Betriebsrat über die Berufsbildungsmaßnahmen mitbestimmen, welche erforderlich sind, damit die Mitarbeiter mit ihren neuen Aufgaben zurechtkommen.
Mitspracherecht bei Streik
Der Betriebsrat ist keine Gewerkschaftsvertretung. Er ist gesetzlich dazu verpflichtet, im Arbeitskampf neutral zu bleiben.
Gesetzlich ist dies wie folgt verankert (§ 74 BetrVG):
- Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig
- Arbeitgeber und Betriebsrat haben Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden.
- Sie haben jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen
Allerdings gilt diese Regelung nur für den Betriebsrat als Gremium, nicht für deren einzelne Mitglieder. Diese dürfen in ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmer sehr wohl streiken.
Dazu sagt das Gesetz wörtlich: Arbeitnehmer, die im Rahmen dieses Gesetzes Aufgaben übernehmen, werden hierdurch in der Betätigung für ihre Gewerkschaft auch im Betrieb nicht beschränkt.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates wurde mittlerweile im Arbeitskampf eingeschränkt:
- Bei Maßnahmen, die der Arbeitgeber trifft, um Arbeitskampfmaßnahmen vorzubereiten
- Bei Maßnahmen zur Abwehr der Folgen eines Streikes, beispielsweise wenn der Arbeitgeber Überstunden anordnet, um die Abwesenheit von Streikenden zu kompensieren oder Schichtpläne ändert
- Wenn der Arbeitgeber organisatorische Maßnahmen (Veränderung der Werksausweise nicht ausgesperrter Mitarbeiter) trifft
- Wenn der Arbeitgeber aufgrund eines Streikes Mitarbeiter neu einstellen, versetzen oder entlassen muss
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Notfällen
In Notfall Situationen darf der Arbeitgeber von den Mitbestimmungsregelungen abrücken und eigenmächtig Maßnahmen anordnen. Als Notfälle gelten plötzlich auftretende, also nicht vorhersehbare Situationen mit schwerwiegenden Konsequenzen für den Betrieb.
Beispiele für Notsituationen sind:
- Wasserrohrbruch
- Brand
- Sturm
- Einsturz eines Gerüstes
Nicht als Notfall gilt eine „Eilsituation”. Wenn der Arbeitgeber etwa unter Zeitdruck gerät, weil ein Kunde seine Ware sofort braucht oder wenn ein Lastwagen verspätet an der Rampe eintrifft, so mag dies zwar aus betrieblicher Sicht ein Eilfall sein, gilt jedoch nicht als Notfall. Dazu trifft zwar das Betriebsverfassungsgesetz keine direkten Regelungen, aber es existieren verschiedene Beschlüsse des BAG darüber.
Einzig in § 100 BetrVG findet sich eine Notfallregelung für „dringende” personelle Maßnahmen mit vorläufigem Charakter. Gemeint sind hier jedoch personelle Einzelmaßnahmen.
Was, wenn sich Betriebsrat & Arbeitgeber nicht einigen können?
Bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten darf der Arbeitgeber nicht ohne Zustimmung des Betriebsrates handeln.
Für Fälle in denen Uneinigkeit herrscht, gibt es die sogenannte Einigungsstelle. Diese ist jedoch nicht eine dauerhafte Einrichtung, sondern eine Art „Einigungs-Ausschuss”, bestehend aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer gleich großen Zahl von Arbeitgeber Vertretern und Betriebsratsmitgliedern.
In dieser „Einigungsstelle” wird zunächst weiterverhandelt. Wenn keine Einigung zustande kommt, entscheidet die Einigungsstelle durch einen „Spruch”. Dank der ungeraden Anzahl der Mitglieder ist ein Mehrheitsbeschluss garantiert.
Wenn der Arbeitgeber gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates verstößt, also gegen dessen Willen handelt, hat der Betriebsrat verschiedene Möglichkeiten.
Zu den Möglichkeiten des Betriebsrates zählen:
- Beseitigungsanspruch: Der Betriebsrat kann verlangen, dass der Arbeitgeber die betreffende Maßnahme rückgängig macht.
- Einstweilige Verfügung: Der Betriebsrat kann in dringenden Fällen seine Mitbestimmungsrechte beim Arbeitsgericht im Eilverfahren durchsetzen.
- Unterlassungsanspruch: Der Betriebsrat kann unter Androhung eines Ordnungsgeldes durch Arbeitsgerichtsbeschluss fordern, dass der Arbeitgeber künftig das Mitbestimmungsrecht respektiert.
- Feststellungsanspruch: Wenn unklar ist, ob der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht verletzt hat, kann der Betriebsrat vom Arbeitsgericht entscheiden lassen, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht.
Fazit
Der Gesetzgeber räumt dem Betriebsrat ein weitgehendes Mitbestimmungsrecht ein. Die meisten Einzelheiten sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt.
Insbesondere bei sozialen Angelegenheiten und allgemeinen personellen Sachverhalten will das Gesetz, dass Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam Verantwortung übernehmen.
Wichtig ist die Einsicht, dass der Betriebsrat kein Gewerkschaftsvertreter ist. Er soll lediglich die Interessen des Arbeitgebers und der Belegschaft gleichermaßen wahren. Denn der Sinn seiner Tätigkeit liegt in der Sicherung und Förderung der Beschäftigung. Dies gelingt jedoch nur, wenn auch die wirtschaftlichen Interessen der Firma gewahrt werden.