Recruiting in der Pflege: So stellen Sie sich dem Personalnotstand

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Fachkräfte bilden das Rückgrat jedes Unternehmens – das gilt besonders für die Pflegebranche. Ohne qualifiziertes und engagiertes Personal lässt sich die Versorgung pflegebedürftiger Menschen nicht sicherstellen. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels müssen Pflegeeinrichtungen ihre Recruiting-Strategien überdenken. Im Folgenden zeigen wir, wie Sie dem Personalnotstand mit modernen Methoden, strukturiertem Personalmanagement und Employer Branding aktiv begegnen können.

Das Wichtigste in Kürze

• Fachkräftemangel in der Pflege: Arbeitsbelastung, niedrige Vergütung und der demografische Wandel verschärfen den Mangel an qualifizierten Pflegekräften; die Zahl der Pflegebedürftigen steigt kontinuierlich.
• Konservatives Recruiting reicht nicht: Klassische Stellenanzeigen decken den Bedarf oft nicht, aktive Ansprache, moderne Auswahlverfahren und strukturierte Personalplanung sind notwendig.
• Employer Branding und Personalmarketing: Pflegeeinrichtungen müssen sich als attraktive Arbeitgeber positionieren, Arbeitsbedingungen verbessern und Benefits wie flexible Arbeitszeiten, Weiterbildung oder gute Teamkultur kommunizieren.
• Moderne Recruiting-Strategien: E-Recruiting, Data Driven Recruiting, Headhunter und Pflegekräfte aus dem Ausland helfen, vakante Stellen schneller und passgenauer zu besetzen.

Personalsituation in der Pflege: Fachkräftemangel

Die Personalsituation in der Pflege spitzt sich von Jahr zu Jahr weiter zu. Ob Krankenpfleger, Altenpfleger oder Betreuungskraft – der Fachkräftemangel trifft die Branche in besonderem Maße. Viele Pflegeberufe wirken für junge Menschen unattraktiv, da Arbeitsbelastung und Vergütung oft in keinem Verhältnis zueinanderstehen. Entsprechend sinkt die Zahl der Auszubildenden im Pflegebereich.

Die Lage verschärft sich zusätzlich durch den anstehenden Generationenwechsel: Zahlreiche Fachkräfte erreichen in den kommenden Jahren das Rentenalter, während nicht genügend Nachwuchs nachrückt. Dadurch bleiben immer mehr Stellen unbesetzt, die Belastung des vorhandenen Personals steigt weiter – ein Teufelskreis, der sich nur schwer durchbrechen lässt.

Hinzu kommt die demografische Entwicklung. Mit steigender Lebenserwartung wächst die Zahl der Pflegebedürftigen kontinuierlich. Bis 2049 wird der Bedarf an Pflegekräften voraussichtlich um ein Drittel auf rund 2,15 Millionen Beschäftigte steigen. Laut Pflegekräftevorausberechnung des Statistischen Bundesamtes entsteht dadurch eine Lücke von 280.000 bis 690.000 Fachkräften, die nicht besetzt werden können. In der Praxis bedeutet das für viele Einrichtungen: mehr Schichten, weniger Erholung und weiterhin unzureichende Anreize für den Nachwuchs.

Die Situation ist sogar so zugespitzt, dass einige Pflegeberufe als Mangelberufe eingestuft wurden. Diese sind:

• Examinierte Altenpfleger
• Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger
• Gesundheits- und Krankenpfleger
• Examinierte ambulante Pfleger
• Fachkrankenpfleger
• Fachkrankenpfleger – Intensivpflege/Anästhesie
• Fachkrankenpfleger – Klinische Geriatrie
• Fachkrankenpfleger – Nephrologie
• Fachkrankenpfleger – Onkologie
• Fachkrankenpfleger – Operations-/Endoskopiedienst
• Fachkrankenpfleger – Palliativ- und Hospizpflege
• Fachkrankenpfleger – Psychiatrie
• Fachkrankenpfleger – Rehabilitation/Langzeitpflege

Da es nur noch wenig qualifiziertes Pflegepersonal gibt, spielt das Thema Recruiting eine immer größere Rolle für Unternehmen. Denn ohne Personal kann eine Pflegeeinrichtung nicht bestehen.

Konservatives Recruiting in der Pflege: Herausforderungen und Lösungen

Um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Pflege zu gewinnen, setzen viele Unternehmen auf konservatives Recruiting. Es werden klassisch Stellenanzeigen aufgesetzt, Bewerbungen gesammelt, Bewerbungsgespräche geführt und anschließend neues Personal eingestellt.

Obwohl es heutzutage viel mehr Möglichkeiten bei der Personalgewinnung gibt, gehen Einrichtungen aus der Pflegebranche eher den klassischen Weg. Dafür gibt es viele Gründe. Oftmals ist das bestehende Personal so ausgelastet, das schlichtweg die Zeit fehlt, sich mit neuen Maßnahmen für das Recruiting zu beschäftigen.

Kampagnen zur Personalgewinnung oder einen Aufruf in den sozialen Medien zu starten, sprengt oftmals den Zeitrahmen, der für die Beschaffung neuer Mitarbeiter vorgesehen ist. Häufig ist es auch fehlendes Wissen, denn Personalmarketing ist selten ein Thema bei der Aus- oder Weiterbildung von Pflegekräften.

Dazu kommt, dass keine aktive Personalsuche betrieben wird. In vielen Pflegeeinrichtungen gehen nämlich durchaus genügend Bewerbungen ein. Häufig liegt das Problem aber in der Qualität der Bewerbungen. Wer einen examinierten Altenpfleger benötigt, wird keine ungelernte Kraft stattdessen einstellen können.

Handlungsempfehlung zur Personalgewinnung in der Pflegebranche

• Strukturiertes Personalmanagement: Planen Sie langfristig Personalbedarf, um Überlastung bestehender Mitarbeiter zu vermeiden.
• Anforderungsprofile erstellen: Definieren Sie Qualifikationen und Kompetenzen, die neue Mitarbeiter mitbringen sollten.
• Moderne Auswahlmethoden nutzen: Bauchgefühl kann ergänzend wirken, sollte aber nicht allein entscheidend sein.
• Pflege-spezifische Methoden: Situative Interviews mit Patienten oder Probearbeiten zeigen, ob ein Bewerber zur Einrichtung passt.

Um das Personalmanagement kontinuierlich zu verbessern, sollten Sie Ihre Personalauswahl von Zeit zu Zeit evaluieren. Mögliche Fragen zur Evaluation könnten sein:

Durch eine regelmäßige Bewertung und Reflektion Ihrer Personalentscheidungen erhalten Sie wertvolle Erfahrungswerte, von denen Sie in Zukunft nur profitieren können.

5 Phasen der Personalbeschaffung

Der Personalbeschaffungsprozess lässt sich in 5 Phasen gliedern. Jede Phase ist für den Gesamterfolg Ihrer Personalbeschaffung wichtig. 

Employer Branding im Pflegebereich

Ein Hauptgrund für den Personalmangel in der Pflegebranche ist die fehlende Attraktivität von Pflegeberufen. Schichtarbeit, niedrige Vergütung und schlechte Arbeitsbedingungen sind für viele das Bild, das sie von der Arbeit in der Pflege haben.

Es ist somit auch nicht verwunderlich, dass nur wenige Menschen in der Pflegebranche arbeiten möchten und offene Stellen häufig unbesetzt bleiben. Um dem entgegenzuwirken, lohnt sich für viele Unternehmen ein durchdachtes Employer Branding.

6 Bereiche des Employer Brandings in der Pflege

Wenn Sie eine Struktur für Ihr Employer Branding erarbeiten, sollten Sie sich zunächst fragen, was Sie als Unternehmen besonders macht und wieso Sie ein attraktiver Arbeitgeber sind. Heutzutage ist es Beschäftigten viel wichtiger als früher, dass ihnen ihr Job Spaß macht und die Bedingungen stimmen. Andernfalls suchen sie sich schnell eine neue Anstellung.

Es gibt sechs Bereiche für ein gelungenes Employer Branding in der Pflege.

Personalmarketing in der Pflege

Auch das Personalmarketing hat das Ziel, eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen und diese langfristig am Markt zu positionieren. Die Begriffe Employer Branding und Personalmarketing werden deshalb gerne synonymhaft gebraucht.

Im Personalmarketing steht die Gestaltung der Arbeitgebermarke im Fokus. Dies gilt sowohl für die Gewinnung und Auswahl von neuen Mitarbeitern als auch für die Bindung und Entwicklung von bestehenden Mitarbeitern.

Für eine Stärkung der eigenen Marke können verschiedenste Maßnahmen ergriffen werden.

Beispiele dafür sind:

Ein wichtiger Punkt, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern, ist das Werben mit bestimmten Vorteilen oder Besonderheiten, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten.

Dazu gehören Benefits wie Fort- und Weiterbildungen oder Zusatz- und Altersvorsorgeversicherungen. Auch Home-Office-Angebote, regelmäßige Teamevents und Obst-Flatrates sind positive Anreize. Nicht zu vergessen ist auch eine angemessene oder sogar überdurchschnittliche Bezahlung. Für viele immer noch einer der größten Anreize überhaupt.

Ziele von Personalmarketing

Bei Personalmarketing wird grundsätzlich zwischen dem internen und externen Personalmarketing unterschieden. Während sich das interne Personalmarketing an bestehende Mitarbeiter richtet, rückt das externe Personalmarketing zukünftige Mitarbeiter in den Mittelpunkt. Je nachdem können somit auch unterschiedliche Ziele definiert werden.

Neue Pflegekräfte gewinnen: Strategien für bessere Arbeitsbedingungen

Um langfristig neue Pflegekräfte zu gewinnen, reicht eine starke Arbeitgebermarke allein nicht aus. Notwendig sind konkrete Maßnahmen, die sowohl die Arbeitsbedingungen verbessern als auch die Attraktivität des Berufs steigern. Wichtige Stellhebel sind:

• Work-Life-Balance stärken: Flexible Arbeitszeiten ermöglichen mehr Zeit mit Familie und Freunden und tragen zur Senkung der Burnout-Quote bei.

• Rückzugsmöglichkeiten schaffen: Auch wenn dies im Krankenhaus schwer umzusetzen ist, können Aufenthaltsräume oder kleine Unterhaltungsangebote während der Pausen wichtige Erholung bieten.

• Wohlfühlgruppen und Projekte fördern: Durch die Einbindung in Team- oder Forschungsprojekte erweitern Pflegekräfte ihre Kompetenzen, übernehmen neue Aufgaben und erleben ihre Arbeit als sinnstiftend.

• Mentoring und Feedback etablieren: Enge Betreuung durch Mentorinnen, Coaches oder Trainer sowie regelmäßiges, positives Feedback stärken die persönliche Entwicklung und fördern eine Kultur der Zusammenarbeit auf Augenhöhe.

• Klare Arbeitszeiten einführen: Verlässliche und langfristig planbare Dienstpläne erleichtern die Trennung von Beruf und Privatleben und machen den Beruf für jüngere Generationen attraktiver.

E-Recruiting: Data Driven Recruiting in der Pflege

Viele Personalentscheidungen basieren noch immer auf dem Bauchgefühl – der Bewerber, der sympathischer wirkt, bekommt den Job, auch wenn ein anderer besser qualifiziert ist. Mit Data Driven Recruiting können Sie Entscheidungen stattdessen auf Zahlen, Daten und Fakten stützen.

Zunächst werden die Eckdaten der zu besetzenden Position festgelegt, etwa Standort und Aufgabenbereich. Künstliche Intelligenz  ermittelt dann, wo und wie die Stellenanzeige am effektivsten veröffentlicht wird, etwa auf Jobportalen, in Suchmaschinen oder sozialen Medien. Die Kosten entstehen nur, wenn jemand auf die Anzeige klickt (CPC-Modell).

Während der Kampagne können Sie den Erfolg live verfolgen: Klickraten, Bewerbungszahlen und die Performance einzelner Kanäle werden analysiert. Die KI lernt aus diesen Daten und optimiert zukünftige Anzeigen automatisch, sodass Ihr Recruitingprozess kontinuierlich effizienter wird.

Headhunter im Gesundheitswesen

Die Personalgewinnung in Pflegeeinrichtungen ist zeitaufwendig. Stellenanzeigen erstellen, online veröffentlichen und Bewerbungsgespräche führen bindet viel Kapazität der ohnehin ausgelasteten Personalabteilungen.

Ein Headhunter übernimmt den gesamten Rekrutierungsprozess: Er sucht aktiv nach passenden Fachkräften, nutzt Netzwerke und spricht Kandidaten gezielt an. Ihre Aufgabe beschränkt sich auf die Definition der Anforderungen und die finale Auswahl aus wenigen vorgeschlagenen Kandidaten. So entlasten Sie Ihre Personalabteilung, erhalten ausschließlich geeignete Bewerber und besetzen offene Stellen deutlich schneller. 

Pflegekräfte aus dem Ausland – eine lohnende Alternative?

Um den Fachkräftemangel in Deutschland zu stoppen, werden immer mehr Pflegekräfte aus dem Ausland nach Deutschland geholt, um in der Pflegebranche zu arbeiten. Sowohl Privathaushalte als auch Unternehmen können davon gleichermaßen profitieren.

Die Zahl der Menschen, die täglich gepflegt werden müssen, steigt immer weiter an. Viele pflegebedürftige Menschen möchten in ihrem eigenen Zuhause wohnen bleiben und ihren Lebensabend nicht in Pflegeheimen oder -einrichtungen verbringen.

Für sie kann es sich lohnen, eine Pflegekraft aus dem Ausland zu engagieren. Sie zieht in den Haushalt ein und kümmert sich 24 Stunden um die pflegebedürftige Person. So kann sie zuhause wohnen bleiben und wird optimal versorgt.

Es gibt inzwischen viele Vermittlungsagenturen, die Privatpersonen die bürokratischen und organisatorischen Hürden abnehmen. Wer eine Pflegerin oder einen Pfleger engagieren möchte, hat dann die Wahl zwischen verschiedenen Qualifikationen und Deutschkenntnissen.

Auch Pflegeeinrichtungen können diese Art der Personalgewinnung für sich nutzen. Viele ausländische Pflegekräfte stammen aus Osteuropa. Oftmals haben sie schon erste Deutschkenntnisse oder haben sogar Deutsch in der Schule gelernt.

Unternehmen aus der Pflege können mit Hilfe solcher Vermittlungsagenturen Pflegekräfte aus dem Ausland in ihrer Einrichtung beschäftigen. Viele Fachkräfte aus Osteuropa haben Pflegeberufe gelernt und sind bereit, in der deutschen Pflege zu arbeiten.

Da in Deutschland immer weniger Menschen in der Pflege arbeiten möchten, greift die Pflegebranche schon jetzt immer häufiger auf Pflegekräfte aus dem Ausland zurück.

Fazit: Recruitingprozesse modernisieren

In Zeiten des Pflegenotstandes ist das Recruiting wichtiger als je zuvor. Der Wettbewerb um die besten Bewerber ist in vollem Gange. Wer da nicht mitzieht, hat das Nachsehen.

Es gibt heutzutage viele Möglichkeiten, potenzielle Mitarbeiter für Ihr Unternehmen anzusprechen und zu gewinnen. Leider werden diese nur viel zu selten genutzt, obwohl sich dadurch großes Potenzial ergibt.

Mit einem gelungenen Employer Branding und Personalmarketing fühlen sich Bewerber viel eher von Ihrem Unternehmen angesprochen als durch klassische Stellenanzeigen. Wer am Puls der Zeit bleibt und ein durchdachtes Konzept hat, wird es viel leichter haben, neue Mitarbeiter für die Pflege zu finden.

Mit einem strukturierten Personalbeschaffungsprozess sind Einrichtungen bereits gut aufgestellt. Die Zeit, die am Anfang in die Konzeption und Ausgestaltung Recruitingprozesse investieren, wird sich am Ende vielfach auszahlen. Positionieren Sie sich als attraktiver Arbeitgeber und werben Sie aktiv um qualifizierte Bewerber.