Wiedereingliederung von Pflegekräften nach einer Langzeiterkrankung

So arbeiten Sie die Berge an Resturlaub Ihrer Mitarbeiter ab
Wiedereingliederung von Pflegekräften nach einer Langzeiterkrankung
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Sie als PDL kennen dieses Dilemma bestimmt auch: Der Mitarbeiter zählt wieder voll im Dienstplan mit, hat aber ein Anrecht auf viele Tage Resturlaub.

Frau Sieger war nach einem schweren Sturz mit dem Fahrrad seit dem 15.02.2015 krank. Nun ist sie wieder gesund und nimmt am 21.03. dieses Jahres ihren Dienst als Fachkraft auf. Sie freut sich darauf, endlich wieder einsatzfähig zu sein. Verblüfft erfährt sie, dass sie in diesem Jahr einen Urlaubsanspruch von 86 Tagen hat.

Arbeitnehmer ist weiter arbeitsunfähig

Auch während einer Wiedereingliederung gilt der Arbeitnehmer noch als arbeitsunfähig. Schrittweise soll er – in steigender täglicher Arbeitsdosis – an seine frühere Tätigkeit herangeführt werden. Die Stufen werden im Rahmen eines ärztlichen Eingliederungsplans festgelegt. Während dieser Zeit bezieht der Mitarbeiter entweder weiterhin Krankengeld von der Krankenkasse oder – falls er zuvor eine stationäre oder ambulante Reha absolviert hat – Übergangsgeld von der Rentenkasse. Geregelt ist das in § 74 SGBV bzw. § 28 SGB IX.

Kostenlose Wiedereingliederung aus Sicht des Arbeitgebers

Als Arbeitgeber müssen Sie während der Eingliederung keine Lohnfortzahlung leisten. Daher profitieren Sie von der zeitlich reduzierten Arbeitsleistung, ohne Kosten zu haben. Allerdings haben Sie keine Garantie, dass der Mitarbeiter dem Stufenplan tatsächlich folgen kann: Es ist nämlich möglich, dass die Eingliederung erfolglos abgebrochen oder die tägliche Stundenzahl reduziert werden muss. Das sollten Sie berücksichtigen, wenn Sie wieder mit ihm planen.

Üblicherweise keine Verpflichtung des Arbeitgebers

Sowohl der kranke Mitarbeiter wie auch Sie als Arbeitgeber können sich auf die Wiedereingliederung einlassen, müssen es jedoch nicht. Es steht Ihnen daher frei, einen Wiedereingliederungsplan der Kranken- oder Rentenkasse ohne Begründung abzulehnen.

Achtung

Dies gilt jedoch nicht, wenn der Mitarbeiter bereits eine anerkannte Schwerbehinderung hat. In diesem Fall sind Sie aufgrund des § 81 SGB IX und dessen Auslegung durch die Gerichte verpflichtet, die Maßnahme zu ermöglichen. Und: Falls Sie einem Mitarbeiter krankheitsbedingt kündigen möchten und zuvor eine Wiedereingliederung abgelehnt haben, werden Sie vor dem Arbeitsgericht deutlich schlechtere Karten haben.

Eigene vertragliche Grundlage nötig

Wenn Sie einer Wiedereingliederung zustimmen, müssen Sie dies auf einem Formular des Sozialversicherungsträgers schriftlich erklären. Damit ergibt sich zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter ein zusätzliches Rechtsverhältnis, nicht jedoch ein neues oder geändertes Arbeitsverhältnis. Das Hauptarbeitsverhältnis wird davon nicht berührt und ruht weiter. Womöglich fragt Ihr Mitarbeiter an, ob Sie analog zur reduzierten Arbeitszeit die Gehaltszahlung wiederaufnehmen. Dann sollten Sie wissen, dass Sie das freiwillig tun können, dazu jedoch nicht verpflichtet sind. Ihr Mitarbeiter hätte davon auch keinen Vorteil, weil Ihre Zahlungen zur Kürzung seines Kranken- oder Übergangsgeld führen.

Schlechtleistungen können Sie nicht bestrafen

Während der Eingliederung arbeitet Ihr Mitarbeiter womöglich nicht nur weniger, sondern auch schlechter als früher. Da er formell noch immer arbeitsunfähig ist – und Sie kein Gehalt schulden –, dürfen Sie Schlechtleistungen bei der Qualität der Arbeit weder abmahnen noch gar als Grund für die Kündigung des Hauptarbeitsverhältnisses heranziehen. Möglich ist dies jedoch, wenn der Beschäftigte gegen seine Nebenpflichten verstößt, also etwa Firmeneigentum stiehlt oder körperliche Tätlichkeiten begeht.

Während der Wiedereingliederung werden Urlaubsansprüche erworben

Auch während einer Langzeiterkrankung erwirbt ein Arbeitnehmer nach dem Ende der Lohnfortzahlung im ruhenden Arbeitsverhältnis dieselben Urlaubsansprüche, als wenn er gearbeitet hätte. Absolviert er während der Arbeitsunfähigkeit eine Wiedereingliederung, schmälert das seine Rechte nicht. Das bedeutet, dass er auch in dieser Zeit aus dem Hauptarbeitsverhältnis Urlaubsansprüche ansammelt. Diese verfallen – wenn er den Urlaub krankheitsbedingt nicht nehmen kann – nach den üblichen Verfallsregeln der aktuellen EU- Rechtsprechung. Damit bestehen sie bis zum 31. März des übernächsten Jahres. Es ist einem Arbeitnehmer jedoch nicht erlaubt, während einer Wiedereingliederung Urlaub zu nehmen.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch bleibt 15 Monate bestehen

Wenn eine Ihrer Pflegekräfte über Monate oder Jahre krank ist, verliert sie nicht gleich ihre vollen Urlaubsansprüche. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 2012 entschieden, dass bis 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres noch der Urlaubsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs nach Langzeiterkrankung geltend gemacht werden kann. Dieser Zeitraum wird auch Übertragungszeitraum genannt. In diesem Zeitraum verfällt zwar der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsanspruch, nicht jedoch der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche bzw. 24 Tagen bei einer 6-Tage-Woche. Die folgenden beiden Beispiele zeigen Ihnen diese Berechnung im Detail.

Beispiele zur Urlaubsberechnung nach Langzeitkrank

Beispiel 1: Frau Sieger war seit dem 15.02.2015 krank. Sie ist seit dem 20.02.2018 wieder zurück im Dienst. Sie arbeitet bei einem kirchlichen Träger und hat einen tariflichen Urlaubsanspruch von 34 Tagen in der 6-Tage-Woche. Der gesetzliche Anspruch in der 6-Tage-Woche beträgt 24 Tage.

So berechnet sich der Urlaubsanspruch

  • 34 Tage aus 2015: sind zum 31.03.2017 komplett verfallen
  • 34 Tage aus 2016: Davon sind zum 31.03.2017 insgesamt 10 Tage (Urlaub über den gesetzlichen Anspruch hinaus) verfallen, weitere 24 Tage verfallen erst am 31.03.2018.
  • 34 Tage aus 2017: sind ebenfalls noch bis zum 31.03.2018 gültig (24 Tage gesetzlichen Urlaubs sogar bis zum 31.03.2019)
  • 34 Tage aus 2018: sind für das bestehende Jahr gültig

Insgesamt hat Frau Sieger im Jahr 2018 einen Urlaubsanspruch von 92 Tagen.

Beispiel 2: Herr Müller war seit dem 15.06.2016 krank. Er soll am 01.04.2018 wieder voll in den Arbeitsprozess einsteigen. Sein Arbeitgeber unterliegt keinem Tarifvertrag. Er erhält in der 5-Tage-Woche 20 Tage gesetzlichen Urlaub und 10 zusätzliche Tage als freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Die Zusatzleistung verfällt bei Langzeiterkrankungen.

So berechnet sich der Urlaubsanspruch

  • 30 Tage aus 2016: 10 Tage sind sofort verfallen, die 20 Tage gesetzlicher Urlaub verfallen am 31.03 2018.
  • 30 Tage aus 2017: 10 Tage sind sofort verfallen, die 20 Tage gesetzlicher Urlaub bleiben bis zum 31.03.2019 bestehen.
  • 30 Tage aus 2018: sind für das bestehende Jahr gültig

Insgesamt hat Herr Müller im Jahr 2018 einen Urlaubsanspruch von 60 Tagen. Da er aber erst am 01.04.2018 wiederkommt, reduziert sich der Urlaubsanspruch auf 50 Tage.

Der Urlaub kann nicht ausbezahlt werden

Frau Sieger fragt ihre WBL: „Ich war jetzt so lange zur Untätigkeit verdammt. Ich freue mich auf meine Bewohner und will arbeiten. Kann ich den Urlaub nicht auszahlen lassen?“ Trotz all der guten Grunde ist dies nicht möglich. Der gesetzliche Urlaub dient als Erholungsurlaub und kann nicht durch Bezahlung abgegolten werden. Je nach Tarifvertrag besteht aber die Möglichkeit, sich die Tage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, auszahlen zu lassen.

Der Urlaub kann darüber hinaus nur ausbezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis endet und Ihr Mitarbeiter den Resturlaub nicht mehr nehmen kann. Dies wäre etwa der Fall, wenn Sie ihm krankheitsbedingt kündigen würden.

Fazit: Sie müssen in den sauren Apfel beißen

Am Resturlaub langzeiterkrankter Mitarbeiter kommt keine PDL und WBL vorbei. Dies ist ärgerlich, denn mit Sicherheit brauchen Sie jeden gesunden Mitarbeiter dringend. Prüfen Sie die Möglichkeit, Resturlaube, die über den Mindesturlaub hinausgehen, auszahlen zu lassen. Hiermit kommen Sie vermutlich auch Ihrem Mitarbeiter entgegen.

Falls betriebliche Gründe nicht dagegen sprechen, empfehle ich Ihnen, eine Wiedereingliederung immer zu ermöglichen. Sie bekommen im besten Falle eine gute Kraft zurück, die Sie ansonsten verloren hätten – und haben während der Erprobung keine Kosten. Außerdem verbessern Sie Ihre Rechtsposition für eventuelle spätere Auseinandersetzungen um den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Ihre Risiken sind hingegen gering, auch weil Sie als Arbeitgeber eine laufende Eingliederungsmaßnahme jederzeit beenden können, wenn sie dennoch wider Erwarten schieflaufen sollte.