Pflegepersonal: Infos zu Recruiting, Gehalt und rechtlichen Grundlagen

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In der Folge werden die wichtigsten Aspekte rund um die Personalplanung und den Arbeitsalltag in Pflegeeinrichtungen genauer unter die Lupe genommen. Für Leiter von Pflegeeinrichtungen werden Fragen wie „Wie Pflegepersonal finden?“ oder „Dienstpläne im Pflegealltag einsetzen?“ beantwortet und ein umfassender Überblick über die wichtigsten Fragestellungen für Verantwortliche in Pflegeeinrichtungen rund um das Thema Personal gegeben.

Recruiting: Pflegepersonal finden

Die Herausforderungen für Leiter von Pflegestellen oder Krankenhäusern/ Kliniken bzw. in der Geriatrie bei der Personalsuche sind groß. Denn die Pflege und Versorgung von bedürftigen und kranken Menschen gestaltet sich komplex, zudem ist ein Mangel an Fachkräften vorhanden. Hinzu kommt, dass viele noch beschäftige Fachkräfte in absehbarer Zeit das Rentenalter erreichen werden und es im Pflegeberuf an Nachkommen mangelt.

Wird neues Personal für das eigene Unternehmen benötigt, tut man sich schwer, geeignete Mitarbeiter zu finden. Daher sollte man sich mit dem Thema Recruiting und Mitarbeitergewinnung durch Social Recruiting genaustens beschäftigen. Personalvermittlungen oder sogenannte Headhunter stehen genau dafür zur Verfügung. Das Anwerben von Pflegekräften aus dem Ausland ist ebenso eine geeignete Lösung. Doch auch mit dem traditionellen Recruiting kann man erfolgreich sein.

Zum klassischen Recruiting zählen beispielsweise:

• Stellenanzeigen in Print- oder Online-Medien
• Werbekampagnen in den Sozialen Medien

Häufig ist es nicht einmal nötig, aktiv nach Personal zu suchen, da sich immer wieder Personal bewirbt. Darunter befinden sich aber leider mehr ungelernte Kräfte als hochqualifizierte Pfleger.

Lohn: Gehaltsunterschiede in der Pflegebranche

Der Fachkräftemangel in der Pflege und Geriatrie ist unter anderem darauf zurückzuführen, dass die anspruchsvolle Arbeit häufig unangemessen vergütet wird und oft nur begrenzte Pflegebudgets zur Verfügung stehen. Laut einer Studie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (Kofa) am Institut der deutschen Wirtschaft (IW) blieben im Jahr 2023 durchschnittlich rund 133.000 offene Stellen in Gesundheits- und Sozialberufen unbesetzt, da keine passend qualifizierten Arbeitskräfte verfügbar waren.

Parallel dazu nimmt die Zahl der pflegebedürftigen Menschen stetig zu. Im Dezember 2023 galten in Deutschland knapp 5,7 Millionen Menschen gemäß dem Pflegeversicherungsgesetz (SGB XI) als pflegebedürftig – ein Anstieg um 730.000 Personen (+15 %) im Vergleich zu Dezember 2021 mit rund 5,0 Millionen Betroffenen.

Der Lohn in der Pflegebranche variiert jedoch erheblich, da sie von der Trägerschaft der Einrichtung abhängen. Private, kommunale, kirchliche oder freigemeinnützige Träger bieten unterschiedliche Vergütungsstrukturen.

Zudem beeinflussen die finanziellen Leistungen der Bundesländer, die regionale Verteilung von Pflegekräften sowie die Anzahl pflegebedürftiger Menschen die Situation erheblich. Besonders auffällig bleibt die bestehende Lohnlücke zwischen Ost- und Westdeutschland.

Welche Faktoren beeinflussen das Gehalt in der Pflege?

Wieviel ein Mitarbeiter in der Pflege letztlich verdient, hängt von unterschiedlichen Faktoren ab, z. B. 

• Qualifikation
• Erfahrung
• Region
• Arbeitgeber

Durch Spezialisierungen oder Aufstockung durch ein Pflegestudium kann das Gehalt noch höher liegen. Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger verdienen in Deutschland aktuell durchschnittlich rund 3.944 € brutto im Monat, was einem Jahresgehalt von etwa 47.328 € entspricht. Die tatsächliche Vergütung variiert je nach Berufserfahrung, Bundesland und Arbeitgeber. Pflegekräfte im öffentlichen Dienst profitieren von tariflichen Eingruppierungen nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). Mit einem Bachelorabschluss sind monatliche Gehälter zwischen 3.420 € und 4.290 € möglich, während Masterabsolventen mit einem Verdienst von 3.790 € bis 4.660 € rechnen können. Regionale Unterschiede, insbesondere zwischen Ost- und Westdeutschland, beeinflussen die Gehaltshöhe zusätzlich.

Zum 1. Mai 2024 wurden die Mindestlöhne in der Altenpflege in Deutschland erhöht: Pflegehilfskräfte verdienen nun mindestens 15,50 € brutto pro Stunde, qualifizierte Pflegehilfskräfte 16,50 € und Pflegefachkräfte 19,50 €. Eine weitere Anhebung erfolgt zum 1. Juli 2025 auf 16,10 €, 17,35 € bzw. 20,50 €. Diese Anpassungen gelten bundesweit einheitlich. Die Gewerkschaft ver.di setzt sich weiterhin für höhere Löhne ein und fordert eine Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns, der ab Januar 2025 bei 12,82 € pro Stunde liegt, auf 15 €, entsprechend der EU-Richtlinie.

Pflegepersonal-Stärkungsgesetz (PpSG)

Das Pflegepersonal-Stärkungsgesetz (PpSG) regelt Anpassungen im Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG) und im Krankenhausentgeltgesetz (KHEntgG), die die Vergütung von pflegesensitiven Leistungen betreffen. Ziel des PpSG ist die Verbesserung der Personalausstattung und der Arbeitsbedingungen in der Kranken- und Altenpflege. Besonders wichtig ist die Personalbemessung, die durch neue Personalschlüssel und eine genauere Bemessung des Pflegebedarfs die Arbeitsbelastung der Pflegekräfte reduzieren und gleichzeitig die Pflegequalität sichern soll.

Der Spitzenverband Bund der Pflegekassen ist für die Umsetzung wettbewerbsneutraler Aufgaben in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung zuständig und spielt auch 2025 eine zentrale Rolle bei der Gestaltung der Pflegefinanzierung und -personalausstattung.

Dienstpläne für den Pflegealltag

Der Dienstplan ist für die optimale Personaleinsatzplanung in Pflegeeinrichtungen unerlässlich. So kann die permanente Betreuung der Pflegebedürftigen sichergestellt werden. Für die Erstellung gibt es manuelle und digitale Möglichkeiten, auch bestimmte Softwareprogramme bieten Hilfe und Unterstützung.

Dienstplanerstellung für Pflegedienste: Gesetzliche Regelungen

Neben der formellen Seite der Planung sind bei der Dienstplanerstellung auch einige gesetzliche Regelungen zu berücksichtigen:

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
• Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
• Jugendschutzgesetz (JuSchG)

Diese sind wichtig für die korrekte Festlegung der zulässigen Arbeitszeiten und der notwendigen Pausen und dienen darüber hinaus dem Gesundheitsschutz der Mitarbeiter.

Gewöhnlich werden Dienstpläne spätestens 4 Tage vor dem Start bekanntgegeben, wie es in § 12 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) festgelegt ist. In der Praxis gibt die Stations- oder Pflegedienstleitung ihn jedoch schon früher bekannt.

Pflichten des Arbeitgebers bei der Erstellung eines Dienstplans 

Meist versucht die Pflegedienstleitung die Wünsche der Angestellten zu berücksichtigen, doch darauf besteht kein Rechtsanspruch. Der Arbeitgeber darf die Wünsche der Arbeitnehmer auf bestimmte Dienste oder Arbeitszeiten ablehnen. 

Bei der Dienstplanerstellung sind folgende Rechte der Arbeitnehmer zu beachten: 

• Recht auf Urlaubstage
• Recht auf freie Wochenenden
• Recht auf Freizeitausgleich für die Arbeit an Feiertagen (Anmerkung: Dieser kann jederzeit rückgängig gemacht werden, wenn Personalmangel herrscht)
• Recht auf Ausgleich für Überstunden
• DSGVO: Die auf dem Dienstplan enthaltenen Daten sind personenbezogen und daher schutzwürdig. Man darf einen Dienstplan nur dann öffentlich aushängen, wenn alle Mitarbeiter dieser Vorgehensweise zustimmen.

Dienstplanerstellung: Was muss man dabei beachten?

Damit der Dienstplan später optimal zu allen Beteiligten passt und alle gesetzlichen Vorschriften berücksichtigt, sind einige Dinge zu beachten. Er muss den Bedürfnissen und Anforderungen aller Mitarbeiter und Patienten gleichermaßen gerecht werden.

• Für die Plangenauigkeit ist es hilfreich, wenn man als Arbeitgeber immer dieselben Personen mit der Erstellung beauftragt.
• Außerdem müssen Regeln festgelegt werden, beispielsweise, ob ein Tausch von Schichtdiensten oder Einsatzzeiten zugelassen wird und wie kurzfristig dies geschehen darf.
• Damit die Dienstpläne immer rechtzeitig vorliegen, müssen sie spätestens vier Tage vor dem Inkrafttreten von den Mitarbeitern einzusehen sein. Dies gilt für alle Arten von Dienstplänen
  
  
  
  

Was sind die Rechte & Aufgaben des Betriebsrats?

Der Betriebsrat ist ein wichtiges Organ, das zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber vermittelt. Er soll beide Seiten beraten und unterstützen. Grundsätzlich vertritt der Betriebsrat aber die Interessen der Mitarbeiter und wird auch von allen volljährigen Mitarbeitern gewählt.

Die Rechte und Pflichten des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) niedergelegt.

In jedem Betrieb mit mindestens fünf volljährigen Arbeitnehmern soll von diesen alle vier Jahre ein Betriebsrat gewählt werden. Damit zwischen der alten Besetzung des Betriebsrats und den neu gewählten Mitgliedern keine Lücke klafft, sollte die Wahl mindestens 10 Tage vor dem Ende der Amtszeit des aktuellen Betriebsrats abgehalten werden.

Die Aufgaben eine Betriebsrats finden sich unter § 80 BetrVG: 

• Umsetzung der Tarifverträge
• Soziale, personelle und wirtschaftliche Angelegenheiten
• Berufsbildung

In Pflegeeinrichtungen und Krankenhäusern liegt das Hauptaugenmerk des Betriebsrats vor allem auf dem Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Der Betriebsrat kontrolliert:

• Die Sicherung und Förderung der Beschäftigung der Mitarbeiter 
• Den Arbeitgebers bei der Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen 
• Die Gleichstellung der Geschlechter
• Die Integration und Gleichbehandlung behinderter, ausländischer oder schutzbedürftiger Personen

Die Betriebsräte in Pflegestellen haben neben den Pflichten und Aufgaben auch viele Rechte, dazu gehören beispielsweise Beteiligungsrechte sowie ein Kündigungsschutz, aber auch das Recht auf Schulung und Kostenübernahme für die Betriebsratstätigkeiten. Bei vielen Angelegenheiten steht ihm ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu. Dies ist für die sozialen Angelegenheiten in § 87 BetrVG geregelt.

Bei dem Amt des Betriebsrats handelt es sich um ein Ehrenamt, das die Mitglieder neben ihrer täglichen Arbeit verrichten. Ab einer bestimmten Betriebsgröße müssen Arbeitgeber die Betriebsräte dafür von ihrer beruflichen Tätigkeit freistellen. Die Wahl findet in zwei Schritten statt. Zunächst wird der Wahlvorstand gewählt, danach erfolgt die eigentliche Betriebsratswahl. Der Ablauf und das Verfahren sind in § 14 BetrVG geregelt.  

Mitspracherecht des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat verschiedene Mitspracherechte, die im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt sind. Dazu gehören das Informations- und Beratungsrecht bei der Planung von technischen Anlagen, Neubauten oder Arbeitsabläufen sowie Betriebsänderungen. Hinzu kommt ein Anhörungsrecht vor bestimmten Angelegenheiten, wie beispielsweise Kündigungen. Als Arbeitgeber muss man dem Betriebsrat die Gelegenheit zur Anhörung und Stellungnahme geben.

Der Betriebsrat hat auch ein Vetorecht. Dabei kann er seine Zustimmung zu bestimmen Maßnahmen verweigern, wenn ein Verstoß gegen Vorschriften vorliegt. Das Mitbestimmungsrecht erlaubt es nicht, dass ein Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats einen Entschluss fassen kann. Dies ist besonders gravierend in den Fällen des § 87 BetrVG.

Bei folgenden Punkten muss der Betriebsrat seine Zustimmung geben oder darf diese verweigern:

• Verhaltensfragen für Arbeitnehmer im Betrieb
• Arbeitszeit- und Pausenregelungen
• Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit
• Auszahlung der Löhne und Gehälter
• Urlaubsplanung
• Überwachung von Arbeitnehmern
• Regelungen zur Unfallverhütung und zum Gesundheitsschutz
• Fragen der Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen
• Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen
• Fragen der Lohngestaltung
• Festsetzung von Akkord- und Prämiensätzen
• Grundsätze des betrieblichen Vorschlagswesens
• Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit

Kündigung einer Pflegekraft – Rechtliche Grundlagen

Im Pflegebereich bestehen dieselben Möglichkeiten, den Arbeitsvertrag zu kündigen, wie auch in anderen Arbeitsverhältnissen. Dabei haben sowohl der Mitarbeiter als auch der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Kündigung auszusprechen.

Folgende Möglichkeiten der Kündigung stehen zur Auswahl:

• Die ordentliche (fristgerechte) und die außerordentliche (fristlose) Kündigung
• Die Änderungskündigung, zur Weiterführung des Vertrags unter neuen Bedingungen
• Die Teilkündigung für die Kündigung von nur einem Teil des Arbeitsverhältnisses.
• Ein Aufhebungsvertrag, der frei formuliert werden kann

Eine Kündigung muss verschiedenen rechtlichen und formalen Kriterien entsprechen. Sie muss beispielsweise immer schriftlich erfolgen und ist nur wirksam, wenn sie auch beim Vertragspartner zugeht. Vor der Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören (§ 102 BetrVG) und es ist das Einhalten einer Kündigungsfrist sowie ein Kündigungsgrund notwendig.

Bei der Kündigungsfrist ist die Art des Vertrags zu beachten (Pflegevertrag, Arbeitsvertrag, Ausbildungsvertrag). Daraus ergeben sich unterschiedliche Kündigungsfristen. Diese sind für den Arbeitsvertrag im BGB (§ 622) geregelt. Fristlose Kündigungen sind nach § 626 BGB nur bei schwerwiegenden Gründen möglich.

Auch Kündigungen während der Probezeit richten sich nach der Art des Vertrags. Hier gilt normalerweise eine Frist von zwei Wochen ab dem Zugang der Kündigung. Ausnahmen könnten in einem Tarifvertrag stehen. Während der Ausbildung ist es möglich, den Azubi in der Probezeit fristlos zu kündigen.

Probezeit laut Pflegeberufsgesetz

Die Probezeit nach § 20 Pflegeberufsgesetz entspricht der Dauer der Probezeit nach § 622 BGB. Sie darf maximal 6 Monate dauern, falls im Tarifvertrag keine anderen Regelungen getroffen wurden. Normalerweise ist sie allerdings kürzer. Wenn ursprünglich eine kürzere Probezeit vereinbart wurde, kann sie auf bis zu 6 Monate verlängert werden. Sie darf aber auch frühzeitig beendet und in ein richtiges Arbeitsverhältnis verwandelt werden.

Während der Probezeit sind verschiedene Rechte eingeschränkt. Denn beispielsweise ist eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sowie der Kündigungsschutz nur bei einer längeren Beschäftigungsdauer möglich. Ein Urlaubsanspruch besteht auch in der Probezeit und zwar anteilig für jeden Monat der Betriebszugehörigkeit (§ 5 (1) BurlG).

Die Probezeit ist wichtig, damit Arbeitnehmer und Arbeitgeber sehen, ob die Zusammenarbeit funktioniert. Ein Kündigungsgrund während der Probezeit ist für Mitarbeiter häufig das schlechte Betriebsklima, Überforderung oder Konflikte mit dem Vorgesetzten. Der Arbeitgeber kündigt Mitarbeiter häufig in der Probezeit wegen mangelnder Qualifikation oder schlechter Leistung.

Die neue Pflegeausbildung – Die wichtigsten Änderungen

Seit 2020 gilt in Deutschland die generalisierte Pflegeausbildung , die die Ausbildungen in der Alten-, Kranken- und Kinderkrankenpflege ersetzt. Der neue Beruf heißt „Pflegefachfrau/Pflegefachmann“. Ziel dieser Reform ist es, den Pflegeberuf attraktiver zu gestalten, qualifizierten Nachwuchs zu gewinnen und die Flexibilität der Fachkräfte zu erhöhen, da diese in verschiedenen Bereichen einsetzbar sind und leichter den Arbeitgeber wechseln können. Der Abschluss ist EU-weit anerkannt.

Im Juni 2017 wurde vom Bundestag ein neues Pflegeberufereformgesetz beschlossen, nach dem ab 2020 eine neue Pflegeausbildung in Deutschland gilt. Diese generalisierte ersetzt übergreifend die Ausbildungen in der Alten-, Kranken- und Kinderkrankenpflege. Der neue Beruf heißt „Pflegefachfrau/Pflegefachmann”. 

Welche Regeln gelten für die neue Pflegeausbildung im Jahr 2025? 

• Voraussetzungen: Ein Hauptschulabschluss genügt. Alternativ ist eine Zulassung ohne Schulabschluss bei positiver Prognose der Pflegeschule möglich.
• Ausbildungsdauer: Die Ausbildung dauert in Vollzeit grundsätzlich 18 Monate. Für Personen mit Berufserfahrung sind Verkürzungsmöglichkeiten vorgesehen, beispielsweise auf 12 Monate oder weniger.
• Struktur: Die Ausbildung besteht aus einem schulischen und einem praktischen Teil, der Einsätze in den Bereichen stationäre Langzeitpflege, ambulante Langzeitpflege und stationäre Akutpflege umfasst.
• Kosten: Die Abschaffung des Schulgelds ermöglicht eine kostenlose Ausbildung. Währenddessen erhalten die Auszubildenden eine angemessene Vergütung.

Diese Änderungen sollen den Einstieg in den Pflegeberuf erleichtern und die Qualität der Pflegeausbildung verbessern.

Pflegepersonaluntergrenzen

Die Pflegepersonaluntergrenzen-Verordnung (PpUGV), die seit dem 1. Januar 2019 Mindeststandards für die Pflegepersonalausstattung in pflegesensitiven Krankenhausbereichen festlegt, wurde zum 1. Januar 2025 angepasst. Im Rahmen des Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetzes (GVWG) wurden die Pflegepersonaluntergrenzen auf weitere medizinische Fachbereiche ausgeweitet. Krankenhäuser müssen nun quartalsweise Daten zum Pflegepersonalbedarf erheben und bis zum 31. Januar 2025 übermitteln. Diese Maßnahmen sollen die Pflegequalität sichern und die Arbeitsbedingungen für Pflegekräfte verbessern.

Fortbildung: Weiterbildung für Pflegeberufe

Aufgrund des Fachkräftemangels im Pflegebereich werden qualifizierte Mitarbeiter gesucht. Wer sich weiterbildet, hat gute Chancen, in diesem Bereich aufzusteigen und seinen Verdienst zu steigern. Fortbildungskurse sind nicht nur nützlich, sie sind auch persönlich befriedigend und motivierend. 

Durch Fortbildungen ist die Spezialisierung auf ein pflegesensitives Fachgebiet möglich. Daneben kann die Ausbildung als Pflegeberater absolviert werden. Zusätzliche Angebote bestehen im Bereich Pflegepädagogik und Pflegedienstleitung. 

Arbeitgeber profitieren von Fortbildungen ihrer Mitarbeiter, da sie diese stärker an das Unternehmen binden können. Qualifizierte Mitarbeiter sind außerdem effektiver, arbeiten mit einer geringeren Fehlerquote und sorgen für einen guten Ruf des Betriebs sowie eine hohe Kundenzufriedenheit.

Seit November 2019 gilt die MD Qualitätsprüfung für Pflegeheime, die vom Medizinischen Dienst der Krankenversicherung stichprobenartig durchgeführt wird. Um dabei gut abzuschneiden, sollten Fortbildungen gut geplant und Qualitätsziele festgelegt werden. Aktuelle Fortbildungsangebote, wie das Seminar zur „Neuen Qualitätsprüfrichtlinie für die ambulante Pflege“ (21. Oktober 2025) oder die Weiterbildung im Qualitätsmanagement Pflege der DEKRA Akademie, bieten Pflegekräften die Möglichkeit, ihre Fachkompetenz zu erweitern und sich auf neue Anforderungen vorzubereiten.

Fortbildungsarten im Pflegebereich sind beispielsweise:

• Erhaltungsfortbildung
• Anpassungsfortbildung
• Erweiterungsfortbildung
• Aufstiegsfortbildung

Daneben gibt es Berufsbegleitende Studien für Pflegefachkräfte, wie Fernlehrgänge und Seminare. Außer den optionalen Fortbildungen sind auch Pflichtfortbildungen in der Pflege vorgesehen, die sich aus verschiedenen Gesetzen ergeben. Pflegeeinrichtungen sind nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) zu diesen Pflichtfortbildungen verpflichtet.

Was ist der Pflegevertrag & was muss darin stehen?

Der Pflegevertrag ist die rechtliche Grundlage für die Zusammenarbeit zwischen den Pflegestellen und der zu pflegenden Person. In ihm werden die konkreten Bedingungen für das Pflegeverhältnis geregelt. Üblicherweise werden darin die ambulanten Dienste festgelegt, die den Pflegenden unterstützen sollen.

Was im Pflegevertrag stehen muss, ist in § 120 SGB XI konkretisiert.

Laut Sozialgesetzbuch sind folgende wichtigen Punkte darin festzuhalten:

• Vertragspartner
• Pflegeleistungen
• Kosten und Kostenvoranschlag (unverbindlich)
• Leistungsnachweise (muss der Pflegebedürftige in Kopie erhalten)
• Pflegedokumentation (verbleibt im Regelfall beim Pflegebedürftigen)
• Rechnung (wird normalerweise nachträglich innerhalb von 14 Tagen beglichen)
• Haftung (der Pflegedienst haftet für die Schäden, die seine Mitarbeiter verursachen)
• Kündigung (auf Wunsch fristlos möglich, ebenfalls fristlos endet der Vertrag beim Tod des Patienten)

Im Vertrag müssen die einzelnen Leistungen und Verordnungen genau beschrieben werden, beispielsweise An- und Auskleiden, Duschen, Zahnpflege, Medikation oder Ähnliches. Für die genaue Darstellung gibt es 11 Module der Grundpflege, die überwiegend von der Krankenkasse übernommen werden.

Pflegevertretung: Was ist zu beachten?

Wenn die pflegebedürftigen Menschen nicht in einer Einrichtung, sondern von Angehörigen Zuhause gepflegt werden, dann benötigen diese zwischendurch eine Auszeit. Währenddessen müssen die Patienten trotzdem gepflegt werden. Dafür springt eine Pflegevertretung oder Verhinderungspflege ein. Diese wird bei der zuständigen Pflegekasse beantragt. Sie kann notfalls sogar rückwirkend beantragt werden.

Weil die Angehörigen nicht dazu verpflichtet sind, einen professionellen Pflegedienst zu beauftragen, darf die Vertretung von jedermann übernommen werden. Voraussetzung ist allerdings, dass diese Person den Patienten angemessen versorgt und pflegt.

Möglichkeiten der Pflegevertretung

• Eine beliebte Lösung ist in dieser Situation die Beauftragung eines ambulanten Pflegedienstes.
• Bei einer längeren Abwesenheit kommt auch eine Pflege in einer stationären Pflegeeinrichtung in Frage.

Hier kann auch eine Kurzzeitpflege übernommen werden. Diese ist eine Sonderform der Verhinderungspflege und zeitlich befristet für maximal 56 Tage im Jahr möglich. Parallel dazu wird das Pflegegeld zu 50 % weitergezahlt. Für die Verhinderungspflege müssen die Angehörigen den Patienten bereits mindestens 6 Monate lang im häuslichen Umfeld gepflegt haben. Außerdem muss der Patient in Pflegestufe 2 – 5 eingestuft sein.

Die Verhinderungspflege kann maximal 42 Tage betragen, die nicht am Stück beansprucht werden müssen. Sie kann aber auch nur stunden- oder tageweise erfolgen, beispielsweise, wenn eigene Termine der Pflegenden anstehen oder Einkäufe zu erledigen sind.

Bei Unsicherheiten, welche Leistungen für pflegebedürftige Menschen in Frage kommen, kann man sich darüber beraten lassen. Alles Wissenswerte ist im Artikel über das Recht auf Pflegeberatung nach § 7 a SGB XI (verlinken) vorzufinden.