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Mobbing in der Pflege: So handeln Sie bei Vorwürfen rechtssicher und konsequent

21.08.2020

Eine befreundete PDL erzählte mir vor einigen Tagen von dem Mobbingvorwurf einer Mitarbeiterin: Diese beklagte sich darüber, dass die Kollegen ihres Teams sie mobben würden. Zwischen der entsprechenden Mitarbeiterin und ihren Kollegen bestand schon länger ein Konflikt, denn sie wies ihre Kollegen häufig für Kleinigkeiten in unfreundlichem Ton zurecht, sogar in Gegenwart von Angehörigen. Außerdem hielt sie sich nicht an Absprachen. Mehrere Gespräche mit der Wohnbereichsleitung brachten keine Besserung. Entsprechend verärgert reagierte das Team auf das Verhalten der Mitarbeiterin. Meine Kollegin war sich daher sicher, dass es sich bei dem Verhalten des Teams nicht um Mobbing, sondern um einen handfesten Konflikt handelt.

Mobbing bedeutet systematische Schikane

Um herausfinden, ob Mobbingvorwürfe gerechtfertigt sind, hilft die Definition von Mobbing. Diese beinhaltet folgende Kriterien:

  • Mobbing ist ein systematisches Vorgehen. Hierzu gehören Schikane, systematische Anfeindungen oder Diskriminierung von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.
  • Mobbinghandlungen treten häufig und wiederholt auf und erstrecken sich über einen längeren Zeitraum.
  • Es besteht eine erhebliche Beeinträchtigung der Berufs- und Lebenssituation oder der Gesundheit.
  • Mobbing verursacht häufig psychosomatische Erkrankungen und Arbeitsunfähigkeit.
  • Mobbing kann das Handeln einzelner oder mehrerer Personen sein, selbst wenn diese keinen gemeinsamen Plan haben.

Trotz dieser deutlichen Anzeichen sind Mobbingvorwürfe nicht immer eindeutig zu klären. In der allgemeinen Vorstellung von Mobbing leidet das Opfer still, wehrt sich nicht und wird hierdurch immer kränker. Die Realität sieht oft anders auch, denn viele Mobbingopfer versuchen, sich verzweifelt gegen das Mobbing zu wehren, ohne sich Hilfe zu holen. Sie versuchen z. B., Unbeteiligte auf ihre Seite zu ziehen, oder beschuldigen die mobbenden Kollegen lautstark. Die Schwierigkeit hierbei: Ihr Bemühen wirkt auf Außenstehende so befremdlich, dass nicht mehr erkennbar ist, wer Opfer und wer Täter ist.

Der 1. Schritt zur Lösung: Schaffen Sie konkrete Fakten

Meine Kollegin aus dem Eingangsbeispiel stand vor einem echten Dilemma, denn bei nachgewiesenem Mobbing stehen dem Mitarbeiter Schadensersatz und Schmerzensgeld zu. Hierbei haftet der Arbeitgeber für die mobbenden Mitarbeiter. Um diesen Ansprüchen zu entgehen, muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass er ausreichend Maßnahmen unternommen hat, um die Situation zu klären.

Meine Bekannte bat die betroffene Mitarbeiterin, für 2 Wochen ein Mobbingtagebuch zu führen. Hiermit signalisierte sie der Mitarbeiterin, dass sie sie ernst nahm. Die Mitarbeiterin händigte ihr nach 2 Wochen eine Kopie ihres Mobbingtagebuches aus. So konnte die PDL Fakten sammeln.

Handeln Sie schnell!

Meine Kollegin war nach dem Lesen des Mobbingtagebuchs erleichtert: Es handelte sich bei den geschilderten Vorfällen eindeutig nicht um Mobbing. Wenn Mobbingvorwürfe jedoch zutreffen, müssen Sie als PDL schnell handeln und alles unternehmen, um Ihren Mitarbeiter zu schützen.

Schalten Sie in einer solchen Situation immer Ihren Vorgesetzten und den Betriebsrat / die Mitarbeitervertretung ein. Gehen Sie den Vorwürfen detailliert nach. Wenn Sie konkrete Hinweise entdecken, ist es notwendig, dass Sie arbeitsrechtliche Konsequenzen einleiten. Sie dürfen die Mobbinghandlungen weder dulden noch ignorieren.

Gehen Sie bei erwiesenen Vorwürfen stufenweise vor:

1. Verwarnung / Rüge: Beschreiben Sie das konkrete Verhalten Ihres mobbenden Mitarbeiters, und fordern Sie ihn schriftlich auf, dieses Verhalten zu unterlassen.

2. Abmahnung: Benennen Sie das konkrete Verhalten des Mitarbeiters, fordern Sie eine Verhaltensänderung und drohen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen (Versetzung, Kündigung), wenn der Mitarbeiter die Mobbinghandlungen nicht unterlässt.

3. Versetzung durch Weisung oder Änderungskündigung: Bei Mobbingkonflikten können Sie die Pflegekraft auf einen anderen Wohnbereich versetzen, sofern im Arbeitsvertrag kein Wohnbereich festgelegt ist. Ist Ihr Mitarbeiter vertraglich für einen bestimmtem Bereich eingeteilt, müssen Sie eine Änderungskündigung aussprechen.

4. Kündigung: Bei extremen Mobbingfällen, in denen eine Lösung unmöglich scheint, können Sie eine fristgemäße verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Voraussetzung hierfür sind regelmäßige Abmahnungen.

Fazit

Oft ist ein ungelöster Konflikt der Auslöser für Mobbing. Entsprechend ist ein Gespräch zur Klärung der Situation in den meisten Fällen der beste Weg eine gemeinsame Lösung zu finden. Diesen Weg wählte auch meine Kollegin. Bedenken Sie dabei: Mobbingvorwürfe und schwerwiegende Konflikte hängen oft so eng zusammen, dass es kaum möglich ist, eine hinreichende Aufklärung zu erreichen. Bleiben Sie daher so neutral wie möglich, und versuchen Sie, möglichst keine Partei zu ergreifen.

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